Dohodu o odstoupení od pracovní smlouvy je nutné řešit než začnete pracovat

Dohodu o odstoupení od pracovní smlouvy je naprosto zásadní řešit ještě předtím, než zaměstnanec fakticky nastoupí do práce a začne vykonávat svou pracovní činnost, protože jakmile dojde k prvnímu pracovnímu dni, možnost odstoupení od smlouvy ze zákona zaniká a situaci již nelze řešit tímto specifickým způsobem.
I v případě pracovní smlouvy, stejně jako u jiných typů smluvních vztahů, existuje zákonná možnost od uzavřené smlouvy odstoupit, přičemž tato možnost přichází v úvahu zejména tehdy, když nastanou náhlé a neočekávané zdravotní komplikace na straně zaměstnance nebo jiné závažné okolnosti, které brání řádnému nástupu do zaměstnání.
Je však naprosto nezbytné si uvědomit a mít na paměti, že odstoupení od pracovní smlouvy musí být správně načasováno, protože pouze včasné a zákonem předvídané odstoupení bude mít požadované právní účinky a bude považováno za platné a účinné právní jednání.

Specifika institutu odstoupení od pracovní smlouvy

Odstoupení od pracovní smlouvy představuje výjimečný a velmi specifický právní institut, který slouží jako nástroj pro řešení mimořádných situací, jež mohou nastat v období mezi podpisem pracovní smlouvy a faktickým vznikem pracovního poměru, tedy mezi okamžikem uzavření smlouvy a prvním pracovním dnem zaměstnance.
Tento institut lze využít například v situacích, kdy panuje nejistota ohledně zdravotního stavu nastupujícího zaměstnance, který dosud před samotným vznikem pracovního poměru neabsolvoval povinnou vstupní lékařskou prohlídku, jejíž výsledek může mít zásadní vliv na způsobilost zaměstnance vykonávat sjednaný druh práce.
Dohoda o odstoupení od pracovní smlouvy uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem umožňuje oběma stranám pracovněprávního vztahu ukončit tento vztah ještě dříve, než z něj vzniknou vzájemná práva a povinnosti, čímž se předchází případným komplikacím a sporům, které by mohly vzniknout při standardním ukončování již existujícího pracovního poměru.

Odstoupení od pracovní smlouvy je ze zákona přípustné pouze za předpokladu, že zaměstnanec dosud nezačal pro zaměstnavatele fakticky pracovat, což znamená, že rozhodující okamžik je první den skutečného výkonu práce, nikoliv pouze den sjednaného nástupu uvedený v pracovní smlouvě.
Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec přistoupí k odstoupení od smlouvy dříve, než zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a fyzicky začal vykonávat sjednanou pracovní činnost, nastává zcela zásadní právní důsledek spočívající v tom, že se na tuto pracovní smlouvu hledí, jako by vůbec nevznikla, tedy jako by nikdy nebyla uzavřena.
Tato fikce neexistence smlouvy má praktický dopad na obě smluvní strany v tom smyslu, že žádná z nich nemůže po druhé straně požadovat plnění z dané smlouvy vyplývající, a obě strany se ocitají ve stejném právním postavení, jako by k uzavření pracovní smlouvy vůbec nedošlo.

Jakmile zaměstnanec do práce fakticky nastoupí a zahájí výkon své pracovní činnosti, možnost ukončit pracovní vztah prostřednictvím odstoupení od smlouvy ze zákona zcela zaniká a již ji nelze žádným způsobem využít, bez ohledu na okolnosti a důvody, které by k takovému kroku vedly.
Po nástupu zaměstnance do práce lze pracovní poměr ukončit již pouze standardními zákonnými způsoby, mezi které patří zejména výpověď podaná jednou ze smluvních stran, přičemž musí být dodrženy zákonné výpovědní doby a případně i důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele.
Druhou standardní možností ukončení pracovního poměru po faktickém nástupu zaměstnance je uzavření vzájemné dohody o ukončení pracovního poměru, která představuje nejrychlejší a nejméně konfliktní způsob rozvázání pracovního vztahu, neboť vychází z vůle obou stran a není vázána na výpovědní dobu ani na zákonem stanovené důvody