Zaměstnavatelé se často ocitají v situaci, kdy potřebují přijmout zaměstnance jako náhradu za pracovníka, který dočasně opouští své pracovní místo z důvodu nástupu na mateřskou dovolenou a následně často i na rodičovskou dovolenou. V takových případech je naprosto klíčové věnovat mimořádnou pozornost formulaci pracovní smlouvy, především pak přesnému a jednoznačnému vymezení časového období, po které má zastupující zaměstnanec vykonávat práci. Nepřesné nebo neúplné vymezení doby trvání pracovního poměru může vést k velmi nepříjemným právním důsledkům, které mohou představovat pro zaměstnavatele značnou komplikaci z hlediska personálního plánování a finančních nákladů.
- Základní právní rámec vychází z ustanovení § 65 odst. 2 zákoníku práce, který stanovuje, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, pracovní poměr se automaticky mění na dobu neurčitou.
- Riziko automatické transformace pracovního poměru na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou vzniká zejména při nepřesném vymezení doby trvání zástupu.
- Nepřesné vymezení doby trvání zástupu může způsobit zaměstnavateli závažné personální a právní komplikace, především když se zastupovaný zaměstnanec vrací z dovolené.
Podmínky přechodu na pracovní poměr na dobu neurčitou
- Pokračování práce po skončení sjednané doby je klíčovým faktorem transformace – pokud zaměstnanec pokračuje v práci po uplynutí původně sjednané doby zástupu.
- Vědomí zaměstnavatele o pokračování pracovní činnosti je nezbytnou podmínkou pro tento přechod.
- Typický problematický scénář nastává, když je pracovní smlouva sjednána pouze na dobu mateřské dovolené, ale zastupovaný zaměstnanec plynule přechází na rodičovskou dovolenou.
Důležité časové milníky
- Mateřská dovolená trvá zákonem stanovených 28 týdnů, případně 37 týdnů při narození více dětí.
- Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou a může trvat až do 3 let věku dítěte.
- Okamžik transformace nastává přesně v momentě, kdy skončí původně sjednaná doba zástupu, ale zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele pokračuje v práci.
Důsledky transformace pracovního poměru
- Nemožnost jednostranného ukončení pracovního poměru bez zákonného důvodu po návratu zastupovaného zaměstnance.
- Patová situace pro zaměstnavatele, který nemůže propustit ani zaměstnance vracejícího se z mateřské či rodičovské dovolené, ani zaměstnance, jehož pracovní poměr se změnil na dobu neurčitou.
- Nemožnost použití důvodu nadbytečnosti pro propuštění zaměstnance vracejícího se z řádné rodičovské dovolené trvající do 3 let věku dítěte.
Aby se zaměstnavatelé vyhnuli těmto komplikacím, je naprosto zásadní velmi precizně a jednoznačně formulovat pracovní smlouvy uzavírané se zastupujícími zaměstnanci. Ideálním postupem je vymezit trvání pracovního poměru konkrétními daty jeho začátku a předpokládaného konce, případně explicitně uvést, že pracovní poměr je sjednán na dobu trvání mateřské a následné rodičovské dovolené zastupovaného zaměstnance, maximálně však do určitého konkrétního data.
Čtěte také: Nastavování zástupů za mateřskou či rodičovskou po Flexinovele Jak dlouho zaměstnavatel drží místo při rodičovské 2025?