Na co nezapomínat při poskytování osobního ohodnocení?
Osobní ohodnocení a výkonnostní příplatky představují důležitý motivační nástroj pro zaměstnance, přestože jejich poskytování není ze zákona povinné. Tyto nenárokové složky mzdy hrají významnou roli v moderním systému odměňování, neboť umožňují zaměstnavatelům diferencovat mzdy podle skutečného výkonu a přínosu jednotlivých pracovníků.
Zásadní pravidla pro poskytování osobního ohodnocení
1. Formální zakotvení – Pravidla pro poskytování osobního ohodnocení musí být jasně definována v:
- Kolektivní smlouvě, nebo
- Vnitřním mzdovém předpisu zaměstnavatele
2. Transparentnost kritérií – Vnitřní předpis zaměstnavatele musí obsahovat:
- Jednoznačná a srozumitelná pravidla
- Spravedlivé nastavení systému odměňování
- Přesně definované podmínky pro přiznání ohodnocení
3. Pravidla pro změny výše ohodnocení – Zaměstnavatel musí explicitně stanovit:
- Okolnosti, za kterých může dojít ke snížení příplatku
- Podmínky, při jejichž naplnění může být příplatek odebrán
- Konkrétní případy nedostatečných pracovních výsledků vedoucí ke změnám
Časové hledisko a komunikace změn
Zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel oznámil jakoukoliv změnu výše mzdy (včetně osobního ohodnocení) nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti. Zpětné oznámení změn (například v polovině měsíce se zpětnou účinností od začátku měsíce) je v rozporu s právními předpisy a zaměstnanec má v takovém případě nárok na doplacení mzdového plnění, což by u případného soudního sporu velmi pravděpodobně vedlo k jeho úspěchu.
Přečtěte si také: Jaká je čistá mzda v roce 2025 z minimální mzdy? Zaručené mzdy už v roce 2025 nebudou , ale zaručené platy ano