Potvrzení o zaměstnání musí být vydáno vždy bez podmínek

• Základní zákonná povinnost zaměstnavatele

• Potvrzení o zaměstnání, které se v pracovněprávní terminologii označuje také jako zápočtový list, je naprosto zásadním dokumentem, který musí být vystaven každému zaměstnanci při skončení jeho pracovního poměru bez jakýchkoliv výjimek.

• Tato povinnost je zakotvena přímo v zákoníku práce jako imperativní norma, což znamená, že od ní není možné se odchýlit ani dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ani jednostranným rozhodnutím některé ze stran.

• Vydání potvrzení musí být provedeno přesně ke dni, kdy fakticky dochází k ukončení pracovního poměru, přičemž tento termín je stanovený buď výpovědní lhůtou, dohodou o rozvázání pracovního poměru, okamžitým zrušením nebo jinou formou ukončení pracovního vztahu.

• Zaměstnavatel nemá žádný prostor pro vlastní úvahu nebo rozhodování o tom, zda potvrzení vydá či nevydá, protože se jedná o jeho jednoznačnou a nepodmínečnou právní povinnost vyplývající přímo ze zákona.

• Tato povinnost se vztahuje na všechny typy pracovních poměrů, ať už se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou, určitou, zkrácený pracovní úvazek nebo jakoukoli jinou formu pracovněprávního vztahu upraveného zákoníkem práce.

• Nezávislost povinnosti na charakteru vztahů mezi stranami

• Kvalita nebo povaha vzájemných vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nemá absolutně žádný vliv na povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání a nemůže tuto povinnost žádným způsobem modifikovat nebo eliminovat.

• I v případech, kdy jsou vztahy mezi oběma stranami extrémně napjaté, konfliktní, plné vzájemných obviňování, nespokojenosti nebo dokonce nepřátelství, zůstává povinnost vydat zápočtový list zcela nedotčena a musí být bezvýhradně splněna.

• Zaměstnavatel nemůže argumentovat tím, že zaměstnanec byl problémový, že porušoval pracovní kázeň, že způsoboval konflikty na pracovišti, že neplnil své pracovní povinnosti řádně nebo že se dopustil jiných pochybení, jako důvodem pro odepření vydání tohoto dokumentu.

• Stejně tak nemohou být důvodem pro nevydání potvrzení žádné subjektivní pocity zaměstnavatele, jako je zklamání z výkonu zaměstnance, pocit zrady při jeho odchodu ke konkurenci, osobní antipatii nebo jakékoliv jiné emocionální reakce na ukončení pracovního poměru.

• Ani způsob, jakým byl pracovní poměr ukončen, nemá vliv na povinnost vydat potvrzení – platí stejně v případě, že zaměstnanec dal výpověď sám, že pracovní poměr byl ukončen dohodou, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď nebo že došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru.

• Povinnost vydat potvrzení i zaměstnancům, kteří způsobili škodu

• Jednou z nejčastějších situací, kdy se zaměstnavatelé pokušejí odepřít vydání potvrzení o zaměstnání, jsou případy, kdy zaměstnanec zaměstnavateli během trvání pracovního poměru způsobil nějakou formu škody na majetku nebo zájmech společnosti.

• Škoda může mít různé podoby – může se jednat o fyzické poškození majetku zaměstnavatele, jako jsou stroje, zařízení, vozidla nebo jiný hmotný majetek, o finanční škodu způsobenou nesprávným hospodařením s finančními prostředky nebo o nemateriální škodu spočívající například v poškození dobrého jména společnosti.

• Bez ohledu na to, jak vysoká je hodnota způsobené škody a bez ohledu na to, zda byla škoda způsobena úmyslně, z hrubé nedbalosti nebo z prosté neopatrnosti, nemůže tato skutečnost být důvodem pro odepření vydání zápočtového listu.

• Zaměstnavatel má samozřejmě právo domáhat se náhrady škody po zaměstnanci standardními právními prostředky, jako je vzájemné vyrovnání pohledávek ze mzdy (pokud jsou splněny zákonné podmínky) nebo soudní cestou, ale toto právo není nikterak spojeno s vydáním potvrzení o zaměstnání.

• Skutečnost, že zaměstnanec dosud škodu neuhradil, že s její výší nesouhlasí, že probíhá soudní řízení o náhradě škody nebo že se vůbec otázka náhrady škody řeší, nemá žádný vliv na povinnost vydat potvrzení při skončení pracovního poměru.

• Povinnost vydat potvrzení i při nevrácení pracovních pomůcek

• Další typickou konfliktní situací je případ, kdy zaměstnanec při ukončení pracovního poměru nevrátil zaměstnavateli všechny pracovní pomůcky, nástroje, nářadí, technické vybavení nebo jiný majetek, který mu byl svěřen k výkonu práce.

• Může se jednat o služební mobilní telefon, notebook, tablet nebo jiné elektronické zařízení, o služební vozidlo, o přístupové karty nebo klíče od prostor zaměstnavatele, o speciální pracovní oděv nebo ochranné pomůcky, o měřicí přístroje, nářadí nebo jakékoliv jiné věci patřící zaměstnavateli.

• I v těchto případech platí, že zaměstnavatel nemůže vydání potvrzení o zaměstnání podmínit vrácením těchto věcí nebo jejich zaplacením, protože by se jednalo o nepřípustné spojení dvou právně nezávislých povinností.

• Zaměstnavatel má možnost domáhat se vrácení svých věcí nebo náhrady jejich hodnoty opět standardními právními prostředky, a to buď vzájemným započtením oproti mzdovým nárokům zaměstnance (je-li to právně možné) nebo prostřednictvím soudního řízení.

• Skutečnost, že zaměstnanec má u sebe majetek zaměstnavatele, nijak nesouvisí s jeho právem získat potvrzení o zaměstnání a s povinností zaměstnavatele tento dokument vydat, přičemž obě tyto povinnosti existují nezávisle na sobě.

• Přestupky a jiná pochybení zaměstnance jako nevýznamné okolnosti

• Zaměstnavatel musí vydat potvrzení o zaměstnání dokonce i v případech, kdy se zaměstnanec dopustil závažných porušení pracovní kázně, přestupků na pracovišti, porušení interních předpisů zaměstnavatele nebo jiných forem nežádoucího chování.

• Může se jednat o situace, kdy zaměstnanec opakovaně porušoval pracovní dobu, nedodržoval bezpečnostní předpisy, odmítal plnit pokyny nadřízených, projevoval neúctu k ostatním zaměstnancům nebo se dopouštěl jiných disciplinárních přestupků.

• Ani skutečnost, že tyto přestupky vedly k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dokonce k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, nemění nic na povinnosti vydat zápočtový list.

• Zaměstnavatel nemůže využít odepření vydání potvrzení jako formu dodatečné sankce nebo trestu za pochybení zaměstnance, protože takový postup by byl v rozporu se zákonem a představoval by zneužití práva.

• Právní úprava velmi striktně odděluje důvody pro ukončení pracovního poměru od povinností, které vznikají v souvislosti s tímto ukončením, a vydání potvrzení je jednou z těchto povinností, která musí být splněna bez ohledu na důvody skončení pracovního vztahu.

• Absolutní zákaz podmínění vydání potvrzení

• Zákon naprosto jasně a jednoznačně zakazuje jakoukoli formu podmínění vydání potvrzení o zaměstnání ze strany zaměstnavatele, přičemž tento zákaz je absolutní a nepřipouští žádné výjimky.

• Zaměstnavatel tedy nesmí stanovit zaměstnanci jako podmínku pro vydání potvrzení požadavek, aby nejprve uhradil dlužnou částku za způsobenou škodu, ani částečně, ani v nějakém splákovém kalendáři nebo ve formě uznání dluhu.

• Stejně tak nemůže být podmínkou vrácení všech pracovních pomůcek, nástrojů, technického vybavení nebo jiného majetku zaměstnavatele, i když by hodnota těchto věcí byla sebevyšší a i když by bylo zcela evidentní, že je zaměstnanec má stále u sebe.

• Zaměstnavatel nesmí požadovat jako podmínku pro vydání potvrzení podpis nějaké dohody, vzdání se určitých nároků, souhlas s nějakými ustanoveními, stažení podané žaloby, stížnosti nebo oznámení na inspektorát práce nebo jakýkoliv jiný úkon ze strany zaměstnance.

• Není přípustné ani podmínění vydání potvrzení tím, že zaměstnanec musí splnit nějaké dodatečné povinnosti, jako je předání určitých dokumentů, zaškolení nástupce, dokončení rozpracovaných úkolů nebo cokoliv podobného, co přesahuje rámec jeho běžných pracovních povinností do dne skončení pracovního poměru.

• Kvalifikace podmínění jako protiprávního jednání

• Jakýkoliv pokus zaměstnavatele podmínit vydání potvrzení o zaměstnání splněním nějakých požadavků nebo podmínek představuje protiprávní jednání, které je v rozporu se zákoníkem práce a může mít pro zaměstnavatele vážné právní důsledky.

• Takové jednání lze kvalifikovat jako porušení základních práv zaměstnance, konkrétně jeho práva na získání potřebných dokladů při skončení pracovního poměru, které je zakotveno v pracovněprávních předpisech jako jedna z nejdůležitějších garancí postavení zaměstnance.

• Protiprávnost tohoto jednání spočívá v tom, že zaměstnavatel se snaží využít svého fakticky silnějšího postavení a závislosti zaměstnance na získání potvrzení k tomu, aby prosadil svoje požadavky, které by jinak musel vymáhat standardními právními prostředky s nejistým výsledkem.

• Jedná se vlastně o formu nátlaku nebo vydírání, kdy je zaměstnanec postaven před volbu buď akceptovat požadavky zaměstnavatele, ačkoliv k tomu nemá žádnou právní povinnost, nebo riskovat, že nezíská dokument nezbytný pro své další pracovní uplatnění.

• Toto chování zaměstnavatele může být posuzováno nejen jako přestupek v oblasti pracovněprávních vztahů, ale v extrémních případech dokonce i jako trestný čin zneužití pravomoci úřední osoby (pokud se jedná o veřejnoprávního zaměstnavatele) nebo jiný trestný čin.

• Sankce za nevydání potvrzení o zaměstnání

• Pokud zaměstnavatel nesplní svou zákonnou povinnost a potvrzení o zaměstnání končícímu zaměstnanci nevydá, dopouští se tím správního deliktu, konkrétně přestupku v oblasti pracovněprávních vztahů, za který mu může být uložena sankce.

• Kontrolu nad dodržováním povinností zaměstnavatelů v oblasti pracovněprávních vztahů vykonává oblastní inspektorát práce, který má oprávnění provádět kontroly u zaměstnavatelů a v případě zjištění porušení zákona ukládat pokuty a další sankce.

• Výše pokuty za nevydání potvrzení o zaměstnání se může pohybovat od desítek tisíc až do stovek tisíc korun v závislosti na závažnosti protiprávního jednání, počtu postižených zaměstnanců, délce prodlení a dalších okolnostech případu.

• Při stanovení výše sankce inspektorát práce přihlíží také k tomu, zda se jedná o první porušení ze strany zaměstnavatele nebo o opakované pochybení, kdy v případě recidivy bývají sankce výrazně přísnější.

• Vedle samotné pokuty může inspektorát práce také nařídit zaměstnavateli, aby neprodleně vydal všechna potvrzení o zaměstnání, která dosud nevydal, a stanovit mu k tomu přesnou lhůtu, jejíž nedodržení může vést k další sankci.

• Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou nevydáním

• Mnohem závažnější než sankce od inspektorátu práce může být pro zaměstnavatele odpovědnost za škodu, která vznikne zaměstnanci v důsledku toho, že mu nebylo vydáno potvrzení o zaměstnání, jak stanoví § 265 odst. 2 zákoníku práce.

• Toto ustanovení zakotvuje objektivní odpovědnost zaměstnavatele, což znamená, že zaměstnavatel odpovídá za škodu bez ohledu na to, zda jednal úmyslně, z nedbalosti nebo dokonce v dobré víře, že jeho postup je správný – rozhodující je pouze skutečnost, že povinnost nevydání nesplnil a zaměstnanci vznikla škoda.

• Nejčastějším případem škody je situace, kdy zaměstnanec nemůže bez zápočtového listu od předchozího zaměstnavatele nastoupit do nového zaměstnání, protože nový zaměstnavatel tento dokument vyžaduje jako standardní součást personální dokumentace při přijímání nových zaměstnanců.

• V takovém případě zaměstnanci vzniká škoda v podobě ušlého výdělku, tedy mzdy nebo platu, který by vydělal v novém zaměstnání, kdyby mohl řádně nastoupit, přičemž tato škoda běží po celou dobu, po kterou trvá odklad nástupu kvůli chybějícímu potvrzení.

• Škoda může být i jiného charakteru, například v podobě ztráty nároku na podporu v nezaměstnanosti, pokud se zaměstnanec nemůže bez potvrzení registrovat na úřadu práce, nebo v podobě sankcí, které zaměstnanec musí zaplatit novému zaměstnavateli za to, že nemohl nastoupit v dohodnutém termínu.

Mohlo by vás také zajímat: Co když zaměstnanec nedodrží výpovědní lhůtu? Nepravdivý posudek může pro zaměstnavatele znamenat náhradu škody zaměstnanci