Odměňování zaměstnanců dle kolektivních smluv musí být transparentní
Pravidla odměňování obsažená v kolektivních smlouvách je nutné začít prověřovat včas. Zaměstnavatelé by neměli čekat až na rok 2027, ale měli by si už nyní ověřit, zda jejich systém skutečně zaručuje stejnou odměnu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty.
Co musí zaměstnavatelé prověřit
Kontrola by se měla týkat celého systému odměňování, nikoli pouze tarifů nebo základní mzdy. Zaměstnavatelé by měli projít všechna ustanovení kolektivních smluv a souvisejících vnitřních předpisů, která upravují zařazování pracovních míst, mzdové a platové skupiny, rozpětí odměn, osobní příplatky, bonusy, prémie, příplatky i další výhody. Současně je třeba ověřit, zda jsou podmínky pro získání jednotlivých složek odměny nastaveny srozumitelně a zda se uplatňují stejně vůči zaměstnancům i zaměstnankyním. Od 1. ledna 2027 by měl být celý postup v souladu se zásadami transparentního odměňování vyplývajícími ze směrnice Rady (EU) 2023/970, která posiluje zásadu rovného odměňování mužů a žen.
Správné srovnání pracovních pozic
Jedním z nejdůležitějších kroků bude správné posouzení a kategorizace pracovních pozic. Není možné bez dalšího předpokládat, že současné mzdové nebo platové skupiny vytvořené v minulosti odpovídají požadavkům článku 4 směrnice. Zaměstnavatel by měl porovnávat například požadovanou kvalifikaci, odborné znalosti, rozsah odpovědnosti, fyzickou nebo psychickou náročnost, pracovní podmínky a další relevantní okolnosti výkonu práce. Zvláštní riziko může vzniknout tehdy, pokud jsou pozice obsazované převážně ženami dlouhodobě zařazeny níže než pozice obsazované převážně muži, přestože mají srovnatelnou hodnotu. Takový rozdíl nemusí být zjevný na první pohled, a právě proto je nutné provést věcnou analýzu všech pracovních míst, nikoli pouze formální kontrolu názvů funkcí.
Dokumentace jako ochrana zaměstnavatele
Každý zaměstnavatel by měl být připraven vysvětlit, proč určité pracovní pozice zařadil do konkrétní skupiny a proč jednotlivým zaměstnancům poskytuje konkrétní výši odměny. Nestačí mít pravidla pouze uvedena v kolektivní smlouvě; důležité je také prokázat, jak byla vytvořena, jak se v praxi používají a zda se uplatňují jednotně. Pokud nebude možné doložit objektivní a genderově neutrální kritéria, může být rozdíl v odměňování posuzován jako diskriminační. Zaměstnavatel pak může čelit kontrole inspektorátu práce, soudnímu řízení, povinnosti odstranit nerovnosti a doplatit zaměstnancům či zaměstnankyním částky, o které byli v důsledku nesprávně nastaveného systému zkráceni. Včasná revize kolektivní smlouvy, pracovních pozic i související dokumentace proto představuje nejen povinnost, ale také významný způsob, jak těmto sporům a finančním dopadům předcházet.
Mohlo by vás také zajímat: Co vše musí být v práci zaměstnanců shodné pro pobírání shodné mzdy? Jaké sankce hrozí za nedodržování transparentního odměňování?