Jaké pokuty hrozí zaměstnavateli za umožnění stejné práce ve více vztazích?

Zaměstnavatelé se v praxi velmi často potýkají se situací, kdy disponují zaměstnanci, kteří jsou natolik schopní, výkonní a pro chod firmy nepostradatelní, že je chtějí využít v co největší míře a v co největším rozsahu. Nedostatek kvalifikovaných a spolehlivých pracovníků na trhu práce tlačí zaměstnavatele k tomu, aby hledali různé způsoby, jak si své nejlepší zaměstnance co nejlépe a nejefektivněji udržet a zároveň je maximálně využít pro potřeby své organizace. Jedním z poměrně rozšířených způsobů, jak toho dosáhnout, je zaměstnávání stejného pracovníka ve dvou nebo dokonce více pracovních vztazích zároveň, přičemž každý z těchto vztahů je formálně odlišně smluvně upraven. Tento přístup sám o sobě není v rozporu se zákonem a zákoník práce jej výslovně nezakazuje, avšak pouze za předpokladu, že jsou přitom splněny určité zákonné podmínky, které jsou naprosto zásadní a jejichž nedodržení může mít pro zaměstnavatele velmi závažné právní a finanční důsledky.

Základní podmínka zákonnosti – odlišný druh práce v každém vztahu

• Klíčovým pravidlem, které musí zaměstnavatel při souběžném zaměstnávání jednoho pracovníka bezpodmínečně dodržet, je skutečnost, že v každém jednotlivém pracovním vztahu musí být sjednán a skutečně vykonáván zcela odlišný druh práce, který se zřetelně a nezpochybnitelně liší od druhu práce sjednaného v ostatních pracovních vztazích téhož zaměstnance u téhož zaměstnavatele.
• Zákoník práce totiž jednoznačně stanoví, že tentýž zaměstnanec nesmí pro téhož zaměstnavatele vykonávat ve více pracovních vztazích souběžně práci, která je co do svého druhu totožná nebo velmi obdobná, neboť takový postup zákon výslovně označuje za nelegální a protiprávní jednání, za které hrozí zaměstnavateli velmi citelné sankce.
• Příkladem zcela legálního a zákonem dovoleného souběžného zaměstnávání je situace, kdy zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu na pozici programátora v rámci hlavního pracovního poměru a současně s týmž zaměstnancem uzavře dohodu o provedení práce, na základě které tento zaměstnanec pro stejného zaměstnavatele vykonává práci zahradníka nebo správce budovy. V takovém případě jsou oba druhy vykonávané práce naprosto zřetelně a jednoznačně odlišné, a proto je celý tento pracovněprávní vztah zcela v souladu s platnými právními předpisy a zaměstnavateli z něj nevzniká žádné právní riziko.
• Naproti tomu zcela nepřijatelným a zákonem výslovně zakázaným příkladem je situace, kdy zaměstnavatel zaměstnává například zkušenou a schopnou účetní na pozici vedoucí účetní v rámci hlavního pracovního poměru a současně s ní uzavře dohodu o provedení práce, na základě které pro něj tatáž zaměstnankyně vykonává práci účetní poradkyně nebo řadové účetní. V tomto konkrétním případě se totiž jedná o výkon práce stejného nebo velmi podobného druhu ve dvou různých pracovních vztazích pro jednoho a téhož zaměstnavatele, což zákon striktně zakazuje a co je klasifikováno jako umožnění nelegální práce.

Konkrétní finanční sankce a pokuty hrozící zaměstnavateli

• Zaměstnavatel, který svému zaměstnanci umožní výkon práce stejného druhu ve více pracovních vztazích současně, vystavuje sebe sama velmi vážnému riziku uložení vysoké finanční sankce ze strany příslušných kontrolních orgánů státní správy, zejména ze strany inspekce práce, která provádí pravidelné i namátkové kontroly dodržování pracovněprávních předpisů u zaměstnavatelů napříč celou ekonomikou.
• Výše pokuty, která může být zaměstnavateli za toto protiprávní jednání uložena, se pohybuje v rozmezí od 50 000 Kč až do 10 000 000 Kč, přičemž konkrétní výše sankce závisí na závažnosti zjištěného porušení, na počtu dotčených zaměstnanců, na délce trvání protiprávního stavu, na míře zavinění ze strany zaměstnavatele a na dalších okolnostech, které kontrolní orgány při výměře pokuty zohledňují v souladu s příslušnými ustanoveními správního řádu a zákona o inspekci práce.
• Důvodem pro uložení takto vysoké pokuty je skutečnost, že zákoník práce klasifikuje souběžný výkon práce stejného druhu ve více pracovních vztazích pro téhož zaměstnavatele jako umožnění nelegální práce, což je v očích zákonodárce jedno z nejzávažnějších porušení pracovněprávních předpisů, které poškozuje jak samotného zaměstnance, tak i celý systém sociálního a zdravotního pojištění a veřejné finance obecně.
• Pokuta ve výši až deseti milionů korun může pro mnoho zaměstnavatelů, zejména pro malé a střední podniky, znamenat existencionální ohrožení jejich podnikání, a proto je naprosto nezbytné, aby zaměstnavatelé této problematice věnovali maximální pozornost a pravidelně prověřovali, zda jejich způsob zaměstnávání pracovníků ve více vztazích je skutečně v souladu s platnými právními předpisy.

Dodatečné povinnosti zaměstnavatele – daně a pojistné odvody

• Nad rámec samotné pokuty uložené inspekci práce hrozí zaměstnavateli, který umožní výkon práce stejného druhu ve více pracovních vztazích, také velmi závažné finanční důsledky v oblasti daňové a odvodové, které mohou celkovou finanční zátěž zaměstnavatele ještě výrazně navýšit a v souhrnu dosáhnout částek, které mohou být pro zaměstnavatele velmi obtížně překonatelné.
• Pokud kontrolní orgán dospěje k závěru, že zaměstnanec fakticky vykonával souběžně práci ve dvou pracovních vztazích, přičemž oba tyto vztahy byly co do druhu vykonávané práce totožné nebo velmi podobné, může tento orgán rozhodnout, že druhý z pracovních vztahů, který byl formálně označen jako dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti, byl ve skutečnosti maskovaným druhým hlavním pracovním poměrem zaměstnance.
• Důsledkem takového rozhodnutí je skutečnost, že zaměstnavatel bude povinen za daného zaměstnance doplatit veškerou daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, která nebyla odvedena v důsledku nesprávné klasifikace pracovního vztahu, a dále také veškeré odvody na sociální a zdravotní pojistné, a to jak v části, která je hrazena zaměstnancem, tak i v části, která jde na vrub zaměstnavatele samotného, přičemž tyto doplatky mohou dosahovat velmi značných částek zejména tehdy, pokud protiprávní stav trval po delší dobu.
• K finančním sankcím v podobě pokuty a doplatků daní a pojistného se mohou přidat také penále a úroky z prodlení za pozdní úhradu těchto povinných plateb, což celkovou finanční zátěž zaměstnavatele dále prohlubuje a činí z tohoto protiprávního jednání skutečně velmi nákladnou chybu, které se vyplatí za každou cenu vyvarovat.

Povinnost pečlivého sledování druhového vymezení práce

• Zaměstnavatelé, kteří se rozhodnou využívat možnosti zaměstnávat své pracovníky ve více pracovních vztazích současně, jsou povinni věnovat maximální a soustavnou pozornost tomu, aby v každém jednotlivém pracovním vztahu bylo naprosto precizně, jednoznačně a nezpochybnitelně vymezeno, jaký druh práce má být v rámci tohoto vztahu zaměstnancem vykonáván, přičemž toto druhové vymezení musí být v každém ze souběžných vztahů skutečně odlišné a nesmí docházet k žádnému překryvu nebo splývání jednotlivých druhů práce.
• Důležitou a naprosto zásadní okolností, na kterou zaměstnavatelé velmi často zapomínají nebo ji záměrně přehlížejí, je skutečnost, že dodržování pravidla o odlišném druhu práce nesmí být pouze formální záležitostí, tedy nesmí se jednat pouze o rozdílné pojmenování pracovní pozice v pracovní smlouvě nebo v dohodě, aniž by se tato odlišnost projevovala ve skutečném obsahu a náplni vykonávané práce v každodenní praxi zaměstnance.
• Kontrolní orgány při svých inspekcích proto důsledně zkoumají nejen obsah uzavřených pracovněprávních dokumentů, ale především skutečný výkon práce zaměstnance v praxi, a pokud zjistí, že navzdory formálně odlišnému pojmenování pozic zaměstnanec fakticky vykonává v obou pracovních vztazích totožnou nebo velmi podobnou práci, nebudou formální rozdíly v názvech pracovních pozic považovat za dostačující pro zachování zákonnosti celého pracovněprávního uspořádání.
• Zaměstnavatel nesmí prostřednictvím souběžného zaměstnávání ve více vztazích také obcházet zákonnou právní úpravu přesčasové práce, která stanoví přísné limity pro maximální množství přesčasových hodin, které může zaměstnanec odpracovat, přičemž účelové uzavírání dalších pracovněprávních vztahů s cílem fakticky navýšit rozsah práce zaměstnance nad zákonné limity bez řádného odměňování za přesčas a bez respektování pravidel o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci je rovněž protiprávním jednáním, za které zaměstnavateli hrozí příslušné sankce.

Shrnutí a doporučení pro zaměstnavatele

• Souběžné zaměstnávání jednoho zaměstnance ve více pracovních vztazích u téhož zaměstnavatele je legální a zákonem dovolené, avšak pouze za podmínky, že v každém z těchto vztahů je sjednán a skutečně vykonáván zcela odlišný druh práce, a to nejen formálně na papíře, ale také fakticky v každodenní pracovní realitě zaměstnance.
• Porušení tohoto pravidla s sebou nese riziko uložení velmi vysoké pokuty v rozmezí od 50 000 Kč do 10 000 000 Kč, přičemž zaměstnavateli hrozí také povinnost doplatit daně z příjmů a pojistné odvody za dotčeného zaměstnance, a to včetně případných penále a úroků z prodlení.
• Zaměstnavatelům se proto důrazně doporučuje, aby před uzavřením jakéhokoliv souběžného pracovního vztahu se zaměstnancem vždy pečlivě prověřili a konzultovali s odborníkem na pracovní právo, zda plánované nastavení jednotlivých pracovních vztahů skutečně splňuje zákonné požadavky, a aby průběžně kontrolovali, zda se faktický obsah práce vykonávané v rámci jednotlivých vztahů v průběhu doby nezačal sbližovat nebo splývat způsobem, který by mohl být kontrolními orgány vyhodnocen jako výkon práce stejného druhu.
• Pouze důsledné, pečlivé a odborně podložené nastavení souběžného zaměstnávání v souladu s pravidly zákoníku práce může zaměstnavateli zaručit, že využívání jeho nejschopnějších zaměstnanců na více pozicích současně zůstane zákonnou a právně bezpečnou praxí, která nebude mít za následek žádné nepříjemné finanční ani právní důsledky.

Mohlo by vás také zajímat: Co je zaměstnání malého rozsahu 2024? Výkon více druhů práce v jednom poměru znamená nesnadnou výpověď zaměstnavatele zaměstnanci