Kdy se zaměstnavatel dostává do režimu hromadného propouštění?

Kdy se režim použije

Režim hromadného propouštění se uplatní, jestliže zaměstnavatel během 30 kalendářních dnů ukončuje pracovní poměry z organizačních důvodů u takového počtu zaměstnanců, který odpovídá zákonným hranicím.

Co se započítává

Při posuzování, zda jde o hromadné propouštění, je nutné sledovat především důvod skončení pracovního poměru. Musí jít o organizační důvody související s rozhodnutím zaměstnavatele, nikoli například o běžné skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby, výpověď podanou zaměstnancem, okamžité zrušení pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnance nebo jiné formy skončení, které s organizační změnou nesouvisejí.

Typicky může jít o situaci, kdy zaměstnavatel ruší část svého provozu, přemisťuje provozovnu, omezuje výrobu, zavádí novou technologii nebo se rozhodne snížit počet pracovních míst. Započítat se mohou výpovědi z organizačních důvodů i dohody uzavřené se zaměstnanci, pokud je důvodem dohody právě příslušná organizační změna. Podstatné je, aby pracovní poměry skončily v rozhodném třicetidenním období a aby jejich počet dosáhl příslušné hranice.

Počet zaměstnanců a hranice

U zaměstnavatele, který má nejméně 20 a nejvýše 100 zaměstnanců, je hranicí nejméně 10 zaměstnanců, jejichž pracovní poměr má v daném období skončit z organizačních důvodů. Zaměstnává-li zaměstnavatel 101 až 300 lidí, musí být dosaženo hranice nejméně 10 % z celkového počtu zaměstnanců. U zaměstnavatele s více než 300 zaměstnanci se vyžaduje, aby pracovní poměr končil nejméně 30 zaměstnancům.

Pro správné posouzení proto nestačí říci, že zaměstnavatel propouští „větší počet lidí“. Je třeba přesně zjistit, kolik zaměstnanců u něj pracuje, kolika osob se organizační změna týká, jakým způsobem mají jejich pracovní poměry skončit a zda se všechny tyto případy odehrají v rámci 30 kalendářních dnů. Pokud se plánované ukončení pracovních poměrů rozloží mimo toto období, nemusí být zákonné podmínky hromadného propouštění splněny, i když je celkový počet dotčených zaměstnanců vysoký.

Informační a projednací povinnosti

Dosažení zákonného limitu neznamená pouze zvláštní označení situace, ale také vznik konkrétních povinností zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí dotčené zaměstnance informovat o důvodech zamýšleného propouštění, o předpokládaném počtu propouštěných zaměstnanců, o jejich pracovním zařazení a o předpokládaném termínu, v němž mají pracovní poměry skončit. Smyslem těchto informací je umožnit zaměstnancům připravit se na ztrátu zaměstnání a současně vytvořit prostor pro hledání řešení, která by mohli dopady propouštění zmírnit.

Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace nebo zástupci zaměstnanců, musí s nimi zaměstnavatel plánované kroky projednat. Současně má informační povinnosti vůči příslušnému úřadu práce, kterému oznamuje podstatné skutečnosti týkající se hromadného propouštění. Úřad práce může následně pomáhat s hledáním nového zaměstnání, rekvalifikací nebo dalšími opatřeními na podporu propuštěných osob. Zaměstnavatel, který plánuje rozsáhlejší organizační změny, by proto měl celý proces připravit s dostatečným předstihem a ověřit, zda se podle počtu zaměstnanců a načasování skončení pracovních poměrů do režimu hromadného propouštění skutečně dostává.

Mohlo by vás také zajímat: Jaký je běh výpovědní doby v roce 2026? Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele