Proč nedávat mzdový výměr jako součást pracovní smlouvy?
Mzdový výměr představuje jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele, což je klíčová charakteristika tohoto dokumentu. To znamená, že zaměstnavatel má ze zákona právo samostatně určit a později i měnit výši mzdy svého zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas nebo schválení. Tato jednostrannost je základním kamenem flexibility v odměňování zaměstnanců.
Pracovní smlouva je naopak dvoustranný právní úkon, který vyžaduje shodu vůle obou smluvních stran – tedy zaměstnavatele i zaměstnance. Jakákoliv změna smluvních podmínek musí být oběma stranami odsouhlasena, což z ní činí dokument stabilní, ale zároveň méně flexibilní.
Rizika spojení obou dokumentů
Pokud zaměstnavatel do pracovní smlouvy zakomponuje formulaci typu „Nedílnou součástí této pracovní smlouvy je příloha č. 1, která obsahuje mzdový výměr“, dochází k zásadní právní komplikaci. Tímto krokem totiž fakticky mění právní povahu mzdového výměru z jednostranného rozhodnutí na smluvní ujednání.
V okamžiku, kdy se mzdový výměr stane součástí pracovní smlouvy, ztrácí zaměstnavatel možnost jednostranné úpravy mzdy. Mzda se tímto krokem stává smluvní podmínkou, kterou nelze změnit bez souhlasu druhé strany – tedy zaměstnance. To znamená, že každá budoucí úprava platových podmínek by vyžadovala svolení zaměstnance.
Právní důsledky takového spojení jsou pro zaměstnavatele velmi nepříznivé. Zaměstnavatel se tím zbavuje flexibility při úpravě mezd, což může být problematické zejména při potřebě rychlé reakce na ekonomické změny, restrukturalizaci firmy nebo úpravu odměňovacího systému.
Praktické dopady na řízení mezd
Ztráta možnosti samostatné úpravy mezd znamená značné administrativní zatížení. Každá změna mzdy by vyžadovala sepsání dodatku k pracovní smlouvě, což je časově i administrativně náročnější proces než vydání nového mzdového výměru.
Zaměstnavatel by musel vyjednávat o každé změně mzdy individuálně s každým zaměstnancem, což může být zvláště komplikované v situacích, kdy je potřeba provést plošné úpravy odměňování napříč celou organizací nebo konkrétním oddělením.
V případě nesouhlasu zaměstnance se změnou by zaměstnavatel byl nucen hledat jiná řešení, například rozvázání pracovního poměru dohodou a uzavření nové pracovní smlouvy s upravenými podmínkami, což je proces mnohem složitější a právně rizikovější.
Správné oddělení dokumentů
Mzdový výměr musí zůstat samostatným dokumentem, který není nijak slovně ani fakticky propojen s pracovní smlouvou. Toto oddělení zajišťuje zachování jednostranné povahy mzdového výměru a umožňuje zaměstnavateli flexibilně reagovat na potřebu úprav odměňování.
Pracovní smlouva by měla obsahovat pouze základní informace o odměňování, například odkaz na to, že zaměstnanec bude odměňován podle platného mzdového výměru, případně uvedení způsobu odměňování (časová mzda, úkolová mzda apod.), ale bez konkrétní částky.
Konkrétní výše mzdy a její složení by měly být uvedeny výhradně v samostatném mzdovém výměru, který zaměstnavatel vydává jako jednostranné rozhodnutí a který může následně měnit v souladu s platnou legislativou a vnitřními předpisy zaměstnavatele.
Mohlo by vás také zajímat: Co musí obsahovat mzdový výměr? O změnách ohledně mzdy musí být zaměstnanec písemně vyrozuměn