Jaké sankce hrozí za nedodržování transparentního odměňování?

• Nedodržování pravidel transparentního odměňování může zaměstnavatele vystavit několika druhům postihů. Nejde pouze o správní pokuty ukládané kontrolními orgány, ale také o povinnost doplatit zaměstnancům rozdíl v odměně, nahradit vzniklou újmu a případně uhradit náklady soudního řízení.
• Transparentní odměňování vychází z požadavku, aby zaměstnanci dostávali stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel by proto měl mít předem nastavená srozumitelná, objektivní a nediskriminační kritéria, podle kterých určuje mzdu, plat, odměny, bonusy i další finanční benefity.
• Rozdíly v odměňování musí být schopný věcně vysvětlit. Samotná skutečnost, že dva zaměstnanci pobírají odlišnou mzdu, nemusí automaticky znamenat porušení zákona. Rozdíl však musí být založen na objektivních důvodech, například na délce praxe, rozsahu odpovědnosti, odbornosti, pracovním výkonu, složitosti práce nebo na jiných předem stanovených kritériích.
• Za problematický může být považován zejména rozdíl, který zaměstnavatel nedokáže racionálně odůvodnit. Pokud se například ukáže, že zaměstnanci vykonávají srovnatelnou práci, mají obdobnou kvalifikaci a odpovědnost, ale jeden z nich dostává dlouhodobě nižší odměnu bez objektivního důvodu, může se domáhat nápravy.

Povinnost informovat zaměstnance a uchazeče

• Nová pravidla transparentního odměňování mají zaměstnavatelům uložit rozsáhlejší informační povinnosti. Zaměstnanci by měli mít lepší přístup k informacím o tom, jak se odměňování v jejich zaměstnavatelské organizaci nastavuje a jaké faktory ovlivňují výši mzdy nebo platu.
• Uchazeč o zaměstnání by měl být o odměně informován ještě před zahájením jednání o pracovní smlouvě nebo v jeho průběhu. Zaměstnavatel by tedy neměl čekat až na okamžik podpisu smlouvy, aby uchazeči poprvé sdělil, jaká bude jeho mzda.
• Cílem je zabránit situacím, kdy uchazeč nastoupí do zaměstnání bez základní představy o finančních podmínkách. Informace může mít podobu konkrétní částky, minimální výše odměny nebo jasně stanoveného rozpětí, pokud to umožní příslušná právní úprava.
• Zaměstnavatel by zároveň neměl zjišťovat předchozí výši mzdy uchazeče, pokud by tím docházelo k přenášení historických mzdových nerovností do nového pracovního poměru. Rozhodující by měla být hodnota nabízené práce a objektivní požadavky konkrétní pracovní pozice, nikoli pouze to, kolik uchazeč vydělával u předchozího zaměstnavatele.

Povinnosti související se zprávami o rozdílech v odměňování

• Významnou novinkou má být také povinnost některých zaměstnavatelů vytvářet zprávy o rozdílech v odměňování. Tyto zprávy mají pomoci identifikovat, zda v organizaci existují významné rozdíly mezi odměňováním zaměstnanců a zda lze tyto rozdíly objektivně vysvětlit.
• Zaměstnavatelé budou muset věnovat pozornost zejména rozdílům mezi odměňováním žen a mužů. Smyslem pravidel není automaticky vyrovnat každou odlišnost, ale odhalit případy, kdy je rozdíl způsoben diskriminačním nebo jinak neobjektivním postupem.
• Pokud zaměstnavatel zprávu vůbec nevytvoří, nevydá ji v požadovaném termínu nebo v ní uvede neúplné či zavádějící údaje, může mu hrozit správní sankce. Podle uváděné připravované úpravy může pokuta za nevytvoření zprávy o rozdílech v odměňování dosáhnout až 1 000 000 Kč.
• Konkrétní výše sankce se může odvíjet od závažnosti porušení, délky jeho trvání, počtu dotčených zaměstnanců a od toho, zda zaměstnavatel pochybení dobrovolně odstranil. Kontrolní orgán může přihlédnout také k tomu, zda šlo o jednorázové administrativní pochybení, nebo o dlouhodobě nastavený systém, který zaměstnance znevýhodňuje.

Pokuty za další porušení povinností

• Za další porušení povinností v oblasti transparentního odměňování mohou hrozit samostatné pokuty. Týkat se mohou například neposkytnutí požadovaných informací zaměstnancům, nesplnění informační povinnosti vůči uchazeči nebo neposkytnutí údajů o systému odměňování.
• U těchto porušení se podle uváděných parametrů připravované úpravy mohou pokuty pohybovat přibližně kolem 400 000 Kč. Výše sankce však nemusí být ve všech případech stejná a bude záležet na přesném znění českého prováděcího zákona.
• Postih může vzniknout i tehdy, pokud zaměstnavatel sice formálně určitou informaci poskytne, ale učiní tak nesrozumitelně nebo neúplně. Transparentnost totiž neznamená pouze předat zaměstnanci dokument plný obecných formulací. Informace by měla být prakticky použitelná a zaměstnanec by z ní měl být schopen pochopit, jak se jeho odměna stanovuje.
• Rizikem může být také používání neurčitých a nekontrolovatelných kritérií. Pokud zaměstnavatel například uvádí, že výše bonusu závisí na „celkovém přístupu zaměstnance“ nebo na „individuálním posouzení vedení“, aniž by vysvětlil, co tato kritéria znamenají, může být takový systém obtížně obhajitelný.

Riziko soudního sporu se zaměstnancem

• Nejzávažnější finanční dopad nemusí představovat samotná pokuta, ale prohraný soudní spor. Zaměstnanec, který se domnívá, že je za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty odměňován hůře než jiný zaměstnanec, se může domáhat odstranění tohoto rozdílu soudní cestou.
• Pokud soud dospěje k závěru, že rozdíl v odměňování nebyl objektivně odůvodněný, může zaměstnavateli uložit povinnost rozdíl dorovnat. Tato povinnost se může vztahovat nejen na budoucí období, ale také na část minulého období, v němž k nerovnému odměňování docházelo.
• Zaměstnavatel může být povinen doplatit rozdíl mezi skutečně vyplacenou odměnou a částkou, kterou by zaměstnanec měl obdržet při rovném odměňování. Do celkové částky se mohou promítnout také zákonné odvody, například odvody na sociální zabezpečení a veřejné zdravotní pojištění.
• K dlužné částce mohou přistoupit úroky z prodlení. Pokud zaměstnavatel rozdíl v odměně dobrovolně neuhradí a zaměstnanec jej musí vymáhat, může se výsledná finanční zátěž dále zvýšit.
• Soudní řízení může zaměstnavateli přinést také povinnost nahradit náklady řízení. V případě úspěchu zaměstnance může zaměstnavatel hradit například náklady právního zastoupení a další výdaje spojené se soudním uplatněním nároku.
• Nerovné odměňování může být současně posuzováno jako diskriminace. Pokud by rozdíl souvisel například s pohlavím, věkem, těhotenstvím, rodičovstvím nebo jiným chráněným důvodem, mohou být právní následky ještě závažnější.

Povinnost zaměstnavatele rozdíl vysvětlit

• Zaměstnavatel by měl být schopen doložit, proč jednotliví zaměstnanci pobírají rozdílnou odměnu. Nestačí tvrdit, že rozdíl vznikl na základě rozhodnutí nadřízeného nebo individuální dohody, pokud není zřejmé, jaké objektivní okolnosti k tomuto rozhodnutí vedly.
• Důležitou roli budou hrát pracovní náplně, popisy pracovních míst a vnitřní mzdové předpisy. Z dokumentace by mělo být patrné, jaké požadavky jsou spojeny s konkrétní pozicí, jaké kompetence se očekávají a jak se hodnotí pracovní výkon.
• Přínosné je také stanovit mzdová pásma nebo odměňovací rozpětí. Zaměstnavatel může například určit minimální a maximální úroveň odměny pro určitou skupinu prací a popsat, za jakých podmínek se zaměstnanec posouvá v rámci tohoto rozpětí.
• Pravidla by měla být uplatňována jednotně. Pokud zaměstnavatel u jednoho zaměstnance přihlíží k praxi, odbornosti a výkonu, ale u jiného zaměstnance ve srovnatelné situaci tato kritéria ignoruje, může to vyvolat pochybnosti o spravedlnosti celého systému.

Dopady na zaměstnavatele

• Firmy by si měly včas prověřit svůj současný systém odměňování. Základem by měla být kontrola pracovních pozic, mzdových pásem, osobních příplatků, bonusů, odměn, příplatků i zaměstnaneckých benefitů.
• Zaměstnavatel by měl identifikovat pracovní pozice, které jsou stejné nebo srovnatelné z hlediska požadované odbornosti, odpovědnosti, náročnosti a pracovních podmínek. Není rozhodující pouze název pracovní pozice, ale skutečný obsah vykonávané práce.
• Součástí interní kontroly by mělo být také porovnání odměňování zaměstnanců v rámci jednotlivých skupin prací. Zaměstnavatel by měl vyhodnotit, zda existují rozdíly, zda jsou dlouhodobé a zda jsou řádně podloženy objektivními důvody.
• Důležité je přezkoumat také systém odměn a bonusů. Právě variabilní složky mzdy mohou být zdrojem obtížně vysvětlitelných rozdílů, pokud nejsou předem stanovena jasná pravidla pro jejich přiznání.
• Veškerá důležitá kritéria by měla být písemně zachycena. Písemná dokumentace pomáhá zaměstnavateli prokázat, že jeho systém není založen na libovůli a že rozdíly v odměňování vycházejí z předem známých pravidel.

Termíny zavedení pravidel v České republice

• Pravidla transparentního odměňování vycházejí ze směrnice Evropské unie, kterou musí členské státy promítnout do své vnitrostátní legislativy. Transpoziční lhůta připadla na 7. června 2026.
• Česká právní úprava však nemusí být k tomuto datu kompletně přijata. V takovém případě může dojít k posunutí účinnosti některých povinností, například na 1. ledna 2027, zatímco další pravidla mohou začít platit až v průběhu roku 2028.
• Rozhodující bude konečné znění českých právních předpisů. Teprve z něj bude možné přesně určit, které povinnosti budou platit pro jednotlivé skupiny zaměstnavatelů, od jakého data se budou podávat zprávy a jaké konkrétní sankce bude možné uložit.
• Firmy by však neměly čekat až na okamžik, kdy bude česká úprava definitivně účinná. Vytvoření kvalitního systému odměňování může trvat delší dobu, zejména u větších zaměstnavatelů s mnoha pracovními pozicemi a různými druhy odměn.

Jak se mohou firmy připravit

• Prvním krokem by měl být podrobný audit odměňování. Ten by měl zahrnout základní mzdy, platové tarify, osobní ohodnocení, výkonnostní bonusy, mimořádné odměny i nepeněžní benefity.
• Dále je vhodné vytvořit přehled pracovních pozic a rozdělit je do skupin prací. Každá skupina by měla mít popsanou náplň, požadovanou kvalifikaci, úroveň odpovědnosti a další charakteristiky rozhodné pro stanovení odměny.
• Zaměstnavatel by měl vypracovat jasná pravidla pro vznik a změnu mzdy. Mělo by být zřejmé, kdy lze mzdu zvýšit, jak se hodnotí pracovní výkon, jaké výsledky mají vliv na bonus a kdo je oprávněn o změně odměny rozhodnout.
• Součástí přípravy by mělo být také proškolení vedoucích zaměstnanců. Právě vedoucí pracovníci často rozhodují o mimořádných odměnách, osobním ohodnocení nebo kariérním postupu a jejich rozhodování musí být založeno na předem stanovených pravidlech.
• Zaměstnavatel by měl archivovat podklady, které odůvodňují jednotlivé mzdové rozdíly. Může jít například o výsledky hodnocení, doklady o dosažené kvalifikaci, údaje o délce praxe, rozsahu odpovědnosti nebo splnění výkonnostních cílů.
• Dobře nastavený systém může výrazně snížit riziko pokuty i soudního sporu. Pokud firma dokáže prokázat, že má transparentní pravidla a uplatňuje je vůči zaměstnancům předvídatelným způsobem, bude její postavení při případné kontrole nebo soudním řízení výrazně silnější.

Mohlo by vás také zajímat: Propojení transparentního odměňování a GDPR Jak se vypočítá průměrný čistý měsíční výdělek?