Co je výpovědní důvod dle § 52 písm. g) zákoníku práce?

• Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce upravuje důvody, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu porušování pracovních povinností.
• Výpověď podle tohoto ustanovení může být založena na:
  • zvlášť hrubém porušení povinností,
  • závažném porušení povinností,
  • soustavném méně závažném porušování povinností.
• Musí jít o porušení povinnosti, která:
  • vyplývá z právních předpisů,
  • vztahuje se k práci vykonávané zaměstnancem,
  • případně vyplývá z pracovního řádu, pracovní smlouvy, vnitřních předpisů nebo pokynů nadřízeného, pokud jsou tyto pokyny v souladu s právními předpisy.

Zvlášť hrubé porušení povinností

• Zvlášť hrubé porušení povinností představuje nejvyšší intenzitu porušení pracovních povinností.
• V takovém případě jde zpravidla o jednání, které zásadně narušuje důvěru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo které může zaměstnavateli způsobit významnou újmu.
• Může se jednat například o:
  • úmyslné poškození majetku zaměstnavatele,
  • krádež nebo zpronevěru,
  • závažné násilné jednání na pracovišti,
  • práci pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek,
  • neoprávněné nakládání s důvěrnými informacemi,
  • úmyslné maření důležitých pracovních úkolů,
  • opakovanou nebo mimořádně závažnou absenci.
• U zvlášť hrubého porušení může zaměstnavatel zpravidla zvažovat nejen výpověď podle § 52 písm. g), ale také okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce.
• Je však důležité rozlišovat mezi výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru:
  • při výpovědi pracovní poměr zpravidla skončí až uplynutím výpovědní doby,
  • při okamžitém zrušení pracovní poměr končí doručením tohoto právního jednání, případně v den v něm uvedený.
• Samotné označení jednání zaměstnance za „zvlášť hrubé“ ještě neznamená, že je výpověď automaticky platná. Zaměstnavatel musí být schopen konkrétně popsat, co zaměstnanec udělal, kdy k tomu došlo a proč toto jednání dosahuje požadované intenzity.

Závažné porušení pracovních povinností

• Závažné porušení povinností je méně intenzivní než porušení zvlášť hrubé, přesto však musí jít o jednání, které nelze považovat pouze za běžné nebo zanedbatelné pochybení.
• Závažnost se vždy posuzuje podle konkrétních okolností případu.
• Přihlíží se zejména k:
  • povaze porušené povinnosti,
  • pracovní pozici zaměstnance,
  • míře zavinění,
  • následkům jednání,
  • případné škodě,
  • délce pracovního poměru,
  • dosavadnímu postoji zaměstnance,
  • tomu, zda šlo o jednorázové nebo opakované jednání,
  • okolnostem, za kterých k porušení došlo.
• Za závažné porušení může být podle okolností považováno například:
  • neomluvené zameškání části pracovní směny nebo celé směny,
  • opakované nedodržování pracovní doby,
  • odmítnutí splnit oprávněný pokyn nadřízeného,
  • porušení bezpečnostních pravidel,
  • porušení povinnosti mlčenlivosti,
  • nedodržení pracovních postupů,
  • nevhodné nebo konfliktní jednání vůči kolegům či zákazníkům.
• Závažnost konkrétního jednání nelze určit pouze podle názvu porušené povinnosti. Rozhodující je celkové posouzení případu.

Soustavné méně závažné porušování povinností

• Třetí možností je soustavné méně závažné porušování pracovních povinností.
• Jedná se o situaci, kdy jednotlivá porušení sama o sobě nejsou natolik závažná, aby odůvodňovala okamžitou výpověď, ale zaměstnanec své povinnosti porušuje opakovaně a dlouhodobě.
• Může jít například o:
  • opakované pozdní příchody,
  • opakované nedodržování stanovených pracovních postupů,
  • opakované neplnění méně významných pracovních úkolů,
  • opakované nedodržování povinnosti informovat nadřízeného,
  • opakované nedodržování administrativních nebo organizačních pravidel.
• Pro platnost výpovědi musí být splněno několik podmínek:
  • musí existovat více jednotlivých porušení povinností,
  • porušení musí být méně závažná,
  • porušení musí být v určité časové souvislosti,
  • musí jít o opakované jednání, nikoli o jediný izolovaný incident,
  • zaměstnanec musí být písemně upozorněn na možnost výpovědi,
  • písemné upozornění musí být učiněno v posledních šesti měsících před výpovědí.

Písemné upozornění na možnost výpovědi

• Písemné upozornění je u soustavného méně závažného porušování zásadní podmínkou.
• Zaměstnanec musí z upozornění poznat:
  • jaké konkrétní povinnosti porušil,
  • kdy k porušení došlo,
  • v čem bylo jeho jednání nesprávné,
  • jaké nápravy se od něj očekávají,
  • že v případě dalšího porušování může dostat výpověď z pracovního poměru.
• Nestačí pouze obecné sdělení, že zaměstnanec „porušuje pracovní kázeň“ nebo že „si má dávat pozor na své pracovní povinnosti“.
• Upozornění musí být dostatečně určité a srozumitelné.
• Musí být prokazatelné, že bylo zaměstnanci doručeno.
• Upozornění musí být učiněno v průběhu posledních šesti měsíců před podáním výpovědi. Pokud zaměstnavatel zaměstnance upozornil například před více než šesti měsíci a poté již žádné nové upozornění neposkytl, nemusí být tato podmínka splněna.

Zavinění zaměstnance

• U většiny porušení pracovních povinností se vyžaduje, aby zaměstnanec porušení zavinil alespoň z nedbalosti.
• Zavinění může spočívat v tom, že zaměstnanec:
  • věděl, že porušuje svou povinnost, a přesto tak učinil,
  • nevěděl, že povinnost porušuje, ačkoli to vzhledem k okolnostem vědět měl a mohl,
  • nepostupoval s potřebnou opatrností,
  • zanedbal kontrolu nebo postup, který byl součástí jeho práce.
• Pokud zaměstnanec povinnost porušil zcela bez svého zavinění, například v důsledku nepředvídatelné události nebo objektivní překážky, nemusí být výpovědní důvod naplněn.
• Zaměstnavatel by proto měl před podáním výpovědi ověřit, zda zaměstnanec skutečně mohl svému jednání zabránit.

Posouzení intenzity porušení

• Ne každé porušení pracovní povinnosti je automaticky důvodem k výpovědi.
• Při posuzování intenzity se bere v úvahu zejména:
  • zda zaměstnanec jednal úmyslně nebo z nedbalosti,
  • zda porušil důležitou nebo méně významnou povinnost,
  • zda způsobil škodu,
  • zda ohrozil bezpečnost nebo zdraví,
  • zda ohrozil dobré jméno zaměstnavatele,
  • zda se pokusil své jednání napravit,
  • zda byl na podobné jednání již dříve upozorněn,
  • zda šlo o první pochybení, nebo o opakované porušování.
• Významnou roli může hrát také pracovní zařazení zaměstnance. Jednání, které by u běžného zaměstnance bylo méně závažné, může být závažným porušením u vedoucího zaměstnance, pracovníka odpovědného za bezpečnost nebo zaměstnance, který nakládá s finančními prostředky.

Povinnost zaměstnavatele výpověď konkrétně odůvodnit

• Výpověď musí být písemná.
• Důvod výpovědi musí být skutkově vymezen tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem.
• Zaměstnavatel by měl uvést zejména:
  • konkrétní jednání zaměstnance,
  • datum nebo období, kdy k porušení došlo,
  • konkrétní porušenou povinnost,
  • okolnosti jednání,
  • případné následky,
  • u soustavného porušování také jednotlivá předchozí porušení a existenci písemného upozornění.
• Nestačí pouze citovat ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce bez uvedení konkrétních skutkových okolností.
• Zaměstnavatel po doručení výpovědi nemůže její důvod libovolně měnit nebo doplňovat o zcela nové skutečnosti.

Rozdíl mezi výpovědí a okamžitým zrušením pracovního poměru

• Ustanovení § 52 písm. g) se týká výpovědi ze strany zaměstnavatele.
• Okamžité zrušení pracovního poměru je upraveno samostatně v § 55 zákoníku práce.
• Závažné nebo zvlášť hrubé porušení povinností proto automaticky neznamená, že může zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě ukončit.
• Pro okamžité zrušení musí být splněny přísnější podmínky a zaměstnavatel musí prokázat intenzitu jednání odpovídající tomuto mimořádnému způsobu skončení pracovního poměru.

Mohlo by vás také zajímat: Z jakých důvodů může dát zaměstnavatel zaměstnanci na nemocenské výpověď? Co když odvolaný vedoucí pracovník odmítne náhradní pracovní pozici?