Jak je to s rozvržením pracovní doby v roce 2025?

Je naprosto klíčové zdůraznit, že k rozvržení pracovní doby musí v každém případě dojít . Nelze ponechat pracovní dobu zaměstnance v neurčitém stavu bez jasného rozvržení. Zaměstnavatel nese absolutní odpovědnost za to, že pracovní doba bude řádně rozvržena, a to buď:

1. Prostřednictvím standardního rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem, nebo 2. Na základě písemné dohody o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem

Absence jakéhokoli rozvržení představuje závažné porušení pracovněprávních předpisů a vystavuje zaměstnavatele riziku citelných sankcí, jak bude podrobněji rozebráno níže.

Tradiční model: Rozvržení pracovní doby zaměstnavatelem

V případě, že není mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena specifická písemná dohoda o samorozvrhování, platí automaticky tradiční model, kdy o rozvržení pracovní doby rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Tento přístup je v pracovněprávních vztazích dlouhodobě zakořeněn a stále představuje dominantní formu organizace pracovního času ve většině podniků a institucí v České republice.

V takovém případě § 84 zákoníku práce ukládá zaměstnavateli jednoznačnou povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby, který musí být přehledný, srozumitelný a hlavně dostupný všem zaměstnancům. Tento dokument musí jednoznačně specifikovat, kdy a v jakém rozsahu mají zaměstnanci vykonávat svou práci.

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům

Zákoník práce klade mimořádný důraz na včasné informování zaměstnanců o jejich pracovní době. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s rozvrhem týdenní pracovní doby nebo s jeho změnou ve stanoveném předstihu:

• Nejméně 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, v běžném pracovním režimu
• Nejméně 1 týden předem v případě konta pracovní doby, které představuje specifickou formu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby

Tato lhůta může být zkrácena pouze v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně dohodnou na jiné době seznámení. Takováto dohoda by měla být ideálně písemná, aby v případě potřeby mohla sloužit jako důkazní materiál.

Specifika pro krátkodobé práce na základě dohod mimo pracovní poměr

V kontextu krátkodobých prací vykonávaných na základě dohod o provedení práce či dohod o pracovní činnosti platí odlišný časový rámec. U těchto pracovněprávních vztahů musí být zaměstnanec informován o tom, že má nastoupit do práce, nejméně 3 dny před plánovaným dnem výkonu práce. Toto ustanovení reflektuje flexibilnější povahu těchto pracovních vztahů, avšak stále zajišťuje zaměstnanci minimální časový prostor pro plánování svých osobních aktivit.

Forma a dostupnost rozvrhu pracovní doby

Ačkoliv zákoník práce nevyžaduje, aby zaměstnavatel fyzicky doručoval písemný rozvrh směn každému zaměstnanci individuálně, klade na něj jednoznačnou povinnost zajistit, aby se s tímto rozvrhem mohli zaměstnanci včas a bezproblémově seznámit. V praxi to znamená, že rozvrh pracovní doby musí být umístěn na dobře viditelném a zaměstnancům přístupném místě, případně dostupný prostřednictvím elektronických systémů, pokud k nim mají všichni dotčení zaměstnanci spolehlivý přístup.

Cílem tohoto ustanovení je zajistit, aby si zaměstnanci mohli kdykoli ověřit, kdy mají nastoupit na směnu a kdy jejich pracovní povinnost končí. Tento aspekt je naprosto zásadní pro efektivní plánování osobního života zaměstnanců a představuje důležitý prvek právní jistoty v pracovněprávních vztazích.

Povinnosti zaměstnance ve vztahu k pracovní době

V návaznosti na rozvrženou pracovní dobu vzniká zaměstnanci povinnost být na začátku směny již přítomen na svém pracovišti a odcházet z něj až po jejím oficiálním skončení. Tato povinnost reflektuje základní pracovněprávní princip, podle něhož má zaměstnanec vykonávat práci osobně, podle pokynů zaměstnavatele a v pracovní době stanovené zaměstnavatelem.

Nedodržení těchto časových parametrů může být klasifikováno jako porušení pracovních povinností a v závislosti na frekvenci a závažnosti může vést k různým formám postihu – od napomenutí až po případné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Možnost dohody o konkrétním rozvržení pracovní doby

Zákoník práce v roce 2025 výslovně umožňuje, aby se zaměstnavatel s konkrétním zaměstnancem dohodl na specifickém rozvržení jeho pracovní doby. Tato možnost představuje jakýsi mezistupeň mezi tradičním modelem, kdy o rozvržení rozhoduje výhradně zaměstnavatel, a novým institutem samorozvrhování.

Je však naprosto zásadní si uvědomit, že pokud zaměstnavatel přistoupí na takovou dohodu, ztrácí tím možnost následně jednostranně měnit takto rozvrženou pracovní dobu. Jakákoli změna je v takovém případě možná výhradně na základě další, nové dohody se zaměstnancem. Tento princip chrání zaměstnance před potenciálně nepředvídatelnými změnami v organizaci jejich pracovního času a posiluje právní jistotu v pracovněprávních vztazích.

Nový institut samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem

Od 1. ledna 2025 přinesl zákoník práce významnou inovaci v podobě možnosti samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem. Tento moderní přístup reflektuje aktuální trendy směřující k větší autonomii zaměstnanců a umožňuje lépe sladit pracovní a osobní život.

Pro realizaci tohoto modelu je bezpodmínečně nutné uzavřít písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tato dohoda musí obsahovat jednoznačné a jasné určení podmínek, podle kterých bude zaměstnanec svou pracovní dobu rozvrhovat. Typicky by měla specifikovat:

• Celkový rozsah pracovní doby, který má zaměstnanec v daném období odpracovat
• Případná omezení týkající se času, kdy může nebo naopak nemůže být práce vykonávána
• Způsob, jakým bude zaměstnanec informovat zaměstnavatele o rozvrhu své pracovní doby
• Pravidla pro případné změny již rozvržené pracovní doby
• Mechanismy kontroly odpracované doby ze strany zaměstnavatele

I v režimu samorozvrhování pracovní doby platí, že zaměstnanec musí být na začátku směny fyzicky přítomen na svém pracovišti a odcházet až po jejím oficiálním skončení. Maximální délka jedné směny je v tomto režimu omezena na 12 hodin, což představuje zákonnou hranici, jejíž překročení není přípustné ani při samorozvrhování.

Povinnost zaměstnavatele sledovat dodržování pravidel

Bez ohledu na zvolený model rozvržení pracovní doby má zaměstnavatel nepřenositelnou odpovědnost za zajištění dodržování všech zákonných pravidel souvisejících s pracovní dobou. Tato povinnost zahrnuje monitoring a evidenci skutečně odpracované doby, kontrolu dodržování stanovených přestávek v práci, sledování limitů přesčasové práce a zajištění minimálních dob odpočinku mezi směnami i v rámci týdne.

Tato odpovědnost zůstává zaměstnavateli i v případě, že se rozhodne delegovat rozvrhování pracovní doby na zaměstnance prostřednictvím písemné dohody o samorozvrhování. Zaměstnavatel tak musí implementovat efektivní systémy pro sledování a kontrolu pracovní doby, které mu umožní plnit své zákonné povinnosti a včas odhalovat případné nesrovnalosti nebo porušování stanovených pravidel.

Sankce za porušení povinností souvisejících s rozvržením pracovní doby

Zákonodárce přikládá řádnému rozvržení pracovní doby mimořádnou důležitost, což se odráží i v potenciálních sankcích za porušení souvisejících povinností. Pokud zaměstnavatel nezajistí rozvržení pracovní doby žádným z výše uvedených způsobů – tedy ani sám neurčí rozvrh směn, ani neuzavře se zaměstnancem písemnou dohodu o samorozvrhování – dopouští se závažného porušení pracovněprávních předpisů.

Za takové jednání hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 2 milionů korun, kterou může uložit příslušný inspektorát práce. Výše pokuty se odvíjí od závažnosti porušení, jeho rozsahu, délky trvání a potenciálních či skutečných negativních dopadů na zaměstnance.

Mohlo by vás zajímat: Kdy si může zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu? Pracovní doba jde upravit na základě žádosti zaměstnance, ale má to zákonem pevně nastavená pravidla