Může být odměna za pracovní pohotovost u zaměstnanců odlišná?

Základní východisko

Zákoník práce výslovně nevylučuje, aby zaměstnavatel poskytoval různým zaměstnancům za držení pracovní pohotovosti odlišně vysoké odměny.
Rozdílná výše odměny za pohotovost tedy není automaticky zakázána ani protiprávní.
Zaměstnavatel však musí být připraven svůj postup kdykoliv přesvědčivě odůvodnit a obhájit.

Zákoník práce stanoví, že odměna za pracovní pohotovost nesmí být nižší než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.
Tato hranice představuje absolutní spodní limit, pod který zaměstnavatel nesmí jít.
Horní hranice odměny zákonem stanovena není – zaměstnavatel může odměnu libovolně navýšit.
Z toho plyne, že jeden zaměstnanec může obdržet odměnu ve výši zákonného minima, tedy 10 % průměrného výdělku, zatímco druhý zaměstnanec na stejné pozici může obdržet například 25 % svého průměrného výdělku.

Rozdílný přístup k odměňování musí být vždy posuzován prizmatem § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce, který zakotvuje zásadu rovného zacházení se zaměstnanci.
Stejně tak je nutné zohlednit § 16 odst. 1 zákoníku práce, který výslovně zakazuje diskriminaci zaměstnanců.
Tyto zásady se vztahují nejen na mzdu nebo plat, ale rovněž na veškerá jiná peněžitá plnění, která zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje – tedy včetně odměny za pracovní pohotovost.
Zaměstnavatel proto nesmí odměňovat zaměstnance rozdílně z důvodů, které zákon označuje jako diskriminační – tedy například z důvodu pohlaví, věku, národnosti, zdravotního postižení nebo jiného chráněného znaku.

Pracovní pohotovost má specifickou povahu – zaměstnanec při ní práci fakticky nevykonává, pouze je připraven ji na výzvu zaměstnavatele konat.
Z tohoto důvodu je velmi obtížné argumentovat tím, že jeden zaměstnanec „odvádí lepší výkon“ při samotném držení pohotovosti, protože výkon jako takový v danou chvíli neprobíhá.
Zaměstnavatel nemůže jednoduše tvrdit, že jeden zaměstnanec je „lepší“ nebo „výkonnější“, pokud oba pouze čekají na případný výzev k práci za stejných podmínek.
Čím více jsou si porovnávané pozice podobné, tím těžší je rozdíl v odměnách přesvědčivě zdůvodnit.

Rozdílná výše odměny může být oprávněná, pokud zaměstnavatel prokáže objektivní, věcně odůvodněné důvody, které nesouvisí s diskriminačními znaky.
Příkladem přípustného rozdílu může být:
- Rozdílná míra odpovědnosti spojená s výkonem pohotovosti u jednotlivých zaměstnanců.
- Rozdílná dostupnost – například jeden zaměstnanec musí být dosažitelný a schopný nastoupit do práce výrazně rychleji než druhý.
- Rozdílné podmínky výkonu pohotovosti – například jeden zaměstnanec drží pohotovost výhradně o svátcích nebo v nočních hodinách, což představuje větší zátěž.
- Smluvní ujednání – pokud byl rozdíl v odměně sjednán individuálně v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě a toto sjednání má věcné opodstatnění.

Před zavedením rozdílných odměn za pohotovost si zaměstnavatel musí dopředu připravit jasné a prokazatelné zdůvodnění tohoto rozdílu.
Zdůvodnění by mělo být písemně zdokumentováno, aby bylo možné jej v případě sporu předložit.
Je vhodné konzultovat nastavení systému odměňování za pohotovost s právním poradcem nebo personálním specialistou.
Zaměstnavatel by měl být připraven na to, že zaměstnanec, který obdržel nižší odměnu, může rozdíl napadnout jako diskriminační jednání – a to například u inspekce práce nebo u soudu.

Rozdílná odměna za pracovní pohotovost u zaměstnanců na stejné nebo srovnatelné pozici je právně možná, avšak pouze za předpokladu, že ji zaměstnavatel dokáže věcně a přesvědčivě odůvodnit.
Zaměstnavatel musí vždy respektovat zásady rovného zacházení a zákaz diskriminace zakotvené v zákoníku práce.
Pokud zaměstnavatel nedokáže rozdíl v odměnách obhájit, vystavuje se riziku právního postihu a pracovněprávních sporů.
Celý postup proto vyžaduje pečlivé zvážení, transparentnost a důslednou dokumentaci přijatých rozhodnutí.