Může při konci pracovního poměru být část dovolené proplacena a část převedena?

Pokud zaměstnanci při skončení pracovního poměru zbývá nevyčerpaná dovolená, má obecně právo na její proplacení formou náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.
Zákon však připouští i alternativu v podobě převedení nevyčerpané dovolené nebo její části k novému zaměstnavateli, u kterého zaměstnanec následně nastoupí do pracovního poměru.
Klíčové je, že obě možnosti lze kombinovat – část dovolené může být převedena k novému zaměstnavateli a zbývající část musí být zaměstnancem proplacena.
O tom, jak bude s nevyčerpanou dovolenou naloženo, rozhoduje zejména dohoda zaměstnance se stávajícím zaměstnavatelem a ochota nového zaměstnavatele dovolenou převzít.

Možnost převedení dovolené k novému zaměstnavateli

Zaměstnanec, jehož pracovní poměr končí, může svého stávajícího zaměstnavatele požádat o převedení nevyčerpané dovolené nebo její části k novému zaměstnavateli, u kterého hodlá pracovat.
Tato žádost zaměstnance však není právně závazná ani pro stávajícího, ani pro nového zaměstnavatele – žádný z nich nemá zákonnou povinnost žádosti zaměstnance vyhovět.
Pokud oba zaměstnavatelé s převodem souhlasí, musí spolu uzavřít písemnou dohodu o převedení dovolené, která musí jasně stanovit přesný rozsah převáděné dovolené a podmínky, za nichž k převedení dochází.
Bez písemné dohody uzavřené mezi oběma zaměstnavateli není převod dovolené možný a celá nevyčerpaná dovolená musí být zaměstnanci při skončení pracovního poměru proplacena.

Zákon nevylučuje situaci, kdy zaměstnanec požádá o převedení pouze části svého nároku na dovolenou, nikoliv celé nevyčerpané dovolené.
V takovém případě platí, že část dovolené, o jejíž převedení zaměstnanec požádal a se kterou oba zaměstnavatelé souhlasili, bude převedena k novému zaměstnavateli k pozdějšímu čerpání.
Zbývající část nevyčerpané dovolené, která převedena nebyla, musí být zaměstnanci při skončení pracovního poměru povinně proplacena formou náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.
Stávající zaměstnavatel tedy nemůže zbývající nepřevedenou část dovolené jednoduše „odepsat“ – pokud není převedena, musí být vždy proplacena.

Pokud se oba zaměstnavatelé rozhodnou žádosti zaměstnance o převod dovolené vyhovět, musí jejich dohoda mít písemnou formu – ústní ujednání v tomto případě nestačí.
V písemné dohodě musí být jednoznačně a konkrétně specifikováno, kolik dní dovolené (případně hodin, pokud se dovolená eviduje v hodinách) bude převedeno.
Dohoda musí rovněž obsahovat podmínky, za nichž k převedení dochází, aby bylo předcházeno případným sporům mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ohledně rozsahu převedené dovolené.
Nový zaměstnavatel po podpisu dohody přebírá závazek umožnit zaměstnanci čerpání převedené dovolené v rámci nového pracovního poměru.

Pokud se stávající a nový zaměstnavatel na převedení dovolené nedohodnou, nebo pokud zaměstnanec o převod vůbec nepožádá, nastupuje povinnost stávajícího zaměstnavatele celou nevyčerpanou dovolenou proplatit.
Stávající zaměstnavatel je v takovém případě povinen proplatit veškerou dovolenou, na kterou zaměstnanci u něj vznikl nárok a která nebyla do skončení pracovního poměru vyčerpána.
Proplacení musí proběhnout ve výši průměrného výdělku zaměstnance, přičemž průměrný výdělek se zpravidla zjišťuje z předchozího kalendářního čtvrtletí.
Zaměstnavatel nemá v tomto případě žádnou možnost, jak se povinnosti proplacení nevyčerpané dovolené vyhnout – jde o zákonný nárok zaměstnance.

Velmi důležitým pravidlem českého pracovního práva je, že proplácení nevyčerpané dovolené je ze zákona přípustné výhradně při skončení pracovního poměru.
Během trvání pracovního poměru není zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci nevyčerpanou dovolenou proplatit, a to ani na základě dohody se zaměstnancem.
Smyslem tohoto pravidla je ochrana zaměstnance a jeho práva na odpočinek – zákon totiž vychází z předpokladu, že zaměstnanec dovolenou skutečně čerpat má, nikoli ji dostávat proplacenu jako finanční kompenzaci.
Jakékoli ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o proplacení dovolené v průběhu trvajícího pracovního poměru by bylo v rozporu se zákonem a tudíž neplatné.