Od kdy musí zaměstnavatelé povinně postupovat dle směrnice o transparentním odměňování?

1. Od kdy se musí zaměstnavatelé pravidly transparentního odměňování řídit

• Základním evropským předpisem v této oblasti je směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, jejímž cílem je posílit zásadu stejné odměny žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
• Zaměstnavatelé by měli mít základní pravidla transparentního, spravedlivého a nediskriminačního odměňování zavedena nejpozději od 1. ledna 2027, respektive od okamžiku, kdy budou příslušné požadavky provedeny do českého právního řádu.
• Povinnost se nemá týkat pouze velkých podniků. Připravit se budou muset také malé a střední podniky, pokud zaměstnávají více pracovníků a vyplácejí jim mzdu, plat nebo jiné složky odměny.
• Od zaměstnavatelů se nebude očekávat pouze formální existence interního dokumentu. Systém odměňování musí být skutečně používán v každodenní praxi a musí být možné doložit, podle jakých pravidel je konkrétní mzda nebo plat stanovován.
• Povinné pravidelné reportování údajů o rozdílech v odměňování nebude ve všech případech zahájeno okamžitě v roce 2027. Povinnost podávat zprávy příslušným orgánům se má zavádět postupně, přičemž u části zaměstnavatelů se očekává její zahájení od roku 2028.
• Další povinnosti, zejména v oblasti rozsahu vykazovaných údajů, pravidelného vyhodnocování rozdílů v odměňování a přijímání nápravných opatření, budou nabíhat postupně až do roku 2031.
• Zaměstnavatelé by proto neměli čekat až na okamžik, kdy vznikne první povinnost podat oficiální zprávu. Základní nastavení systému, evidence pracovních pozic a pravidla pro určování odměny musí být připraveny předem.
• Přesné datum, od kterého budou jednotlivé povinnosti vymahatelné podle českého práva, se bude odvíjet od české transpozice směrnice. Zaměstnavatelé by proto měli sledovat přijatou českou právní úpravu a její účinnost.

2. Co musí mít zaměstnavatelé připraveno od ledna 2027

• Zaměstnavatelé by měli mít vytvořený přehledný, písemně zachycený a nediskriminační systém odměňování.
• Tento systém by měl jasně stanovovat, jak se určují mzdy, platy, odměny, osobní příplatky, bonusy, prémie, příplatky a další peněžní nebo nepeněžní složky odměny.
• Vnitřní pravidla by měla vysvětlovat, jaké objektivní skutečnosti ovlivňují výši odměny. Může jít například o náročnost práce, požadovanou kvalifikaci, odborné zkušenosti, míru odpovědnosti, pracovní podmínky, pracovní výkon nebo dosažené výsledky.
• Kritéria musí být nastavena tak, aby nebyla přímo ani nepřímo diskriminační. Zaměstnavatel by neměl používat pravidla, která zdánlivě platí pro všechny stejně, ale ve skutečnosti znevýhodňují zaměstnance jednoho pohlaví.
• Pravidla musí být použitelná pro zaměstnankyně i zaměstnance vykonávající stejné nebo srovnatelné pracovní činnosti.
• Zaměstnavatel by měl být schopen vysvětlit, proč dva zaměstnanci na stejném nebo srovnatelném pracovním místě pobírají stejnou, nebo naopak rozdílnou odměnu.
• Každé rozdílné odměňování by mělo být opřeno o objektivní a ověřitelné důvody. Samotné tvrzení, že o výši mzdy bylo individuálně vyjednáno, nemusí být dostatečné, pokud nejsou jasná pravidla pro takové vyjednávání.
• Součástí přípravy by měla být také kontrola pracovních smluv, mzdových výměrů, kolektivních smluv, vnitřních předpisů, bonusových systémů a pravidel pro poskytování osobních příplatků.
• Pokud je systém odměňování upraven v kolektivní smlouvě, nebude možné jej automaticky považovat za vyhovující. Kolektivní smlouvu bude nutné prověřit a případně upravit tak, aby odpovídala požadavkům nové právní úpravy.
• Dosavadní pravidla lze nadále používat pouze tehdy, pokud jsou v souladu s požadavky transparentnosti, rovného odměňování a zákazu diskriminace. Pokud jsou nejasná, příliš obecná nebo umožňují nepřezkoumatelné rozdíly v odměnách, bude nutné je přepracovat.

3. Kategorizace pracovních pozic a porovnávání práce

• Jednou z nejdůležitějších částí přípravy bude správné rozdělení pracovních míst a pracovních funkcí do srovnatelných skupin.
• Kategorizace určuje, které pracovní pozice se budou mezi sebou porovnávat při posuzování, zda jsou zaměstnanci odměňováni stejně za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.
• Pro účely posouzení nebude rozhodující pouze název pracovní pozice. Dvě pracovní místa mohou mít odlišné názvy, ale mohou být z hlediska požadovaných schopností, odpovědnosti nebo náročnosti srovnatelná.
• Zaměstnavatel by měl proto u každé pozice popsat zejména:
  • druh vykonávané práce,
  • požadované vzdělání a odbornou kvalifikaci,
  • potřebné pracovní zkušenosti,
  • rozsah odpovědnosti,
  • míru rozhodovacích pravomocí,
  • fyzickou a psychickou náročnost,
  • pracovní podmínky,
  • případná bezpečnostní nebo zdravotní rizika,
  • požadované odborné, organizační, komunikační nebo technické schopnosti.
• Při porovnávání pracovních pozic se má vycházet z objektivních kritérií, nikoli z historického vnímání určité profese jako „ženské“ nebo „mužské“.
• Zaměstnavatelé budou muset věnovat pozornost zejména pozicím, které jsou dlouhodobě obsazovány převážně ženami nebo převážně muži. Rozdíly v odměňování u těchto pozic mohou být přehlíženy, pokud se porovnávají pouze pracovní místa se stejným názvem.
• Kategorizace může být provedena například souhrnným hodnocením práce nebo analytickým hodnocením jednotlivých faktorů. Volba vhodné metody bude záviset na velikosti zaměstnavatele, počtu pracovních funkcí a míře jejich vzájemné odlišnosti.
• U menšího zaměstnavatele s několika málo pracovními místy může být možné použít jednodušší systém založený na souhrnném porovnání náročnosti práce.
• U většího podniku s množstvím různých pracovních funkcí bude vhodnější podrobnější analytická metoda, při níž se jednotlivé pozice porovnají podle předem stanovených kritérií.
• Kategorizace by měla být písemně zdokumentována. Zaměstnavatel by měl být schopen doložit, proč určité pracovní pozice zařadil do stejné skupiny a proč jiné pozice považuje za odlišné.
• Správně provedená kategorizace bude významná zejména při kontrole ze strany příslušných orgánů, při interním auditu, při řešení stížnosti zaměstnance nebo při případném soudním sporu.

4. Transparentnost při náboru nových zaměstnanců

• Další zásadní povinnost se bude týkat už samotného náboru nových zaměstnanců.
• Zaměstnavatelé budou muset uchazeče předem nebo v průběhu náborového procesu srozumitelně informovat o nabízené odměně.
• Uchazeči by měl být sdělen buď konkrétní předpokládaný výdělek, nebo jasně vymezené mzdové či platové rozpětí.
• Pokud zaměstnavatel uvádí rozpětí, nemělo by jít o formální údaj s příliš širokým rozsahem. Rozpětí by mělo odpovídat skutečně předpokládané odměně pro danou pracovní pozici.
• Uchazeč by měl být současně seznámen s hlavními kritérii, podle kterých se určuje jeho konkrétní zařazení v rámci daného rozpětí.
• Zaměstnavatel by měl vysvětlit například to, zda výši odměny ovlivňuje odborná praxe, kvalifikace, rozsah odpovědnosti, pracovní výkon, zvláštní příplatky nebo jiné předem stanovené skutečnosti.
• Informace o odměně by měla být uchazeči poskytnuta dostatečně včas, aby se mohl informovaně rozhodnout, zda se bude o pracovní místo ucházet nebo zda bude pokračovat ve výběrovém řízení.
• Zaměstnavatelé se zároveň nebudou smět uchazečů ptát na jejich současnou nebo předchozí mzdu či plat.
• Cílem tohoto zákazu je zabránit tomu, aby se do nového pracovního vztahu přenášely historické rozdíly v odměňování. Pokud byla uchazečka nebo uchazeč v předchozím zaměstnání odměňována či odměňován méně, neměla by tato skutečnost automaticky určovat výši odměny u nového zaměstnavatele.
• Náborová komunikace by proto měla být upravena nejen v pracovních inzerátech, ale také v interních postupech personalistů, vedoucích zaměstnanců a osob, které vedou pracovní pohovory.
• Zaměstnavatelé by měli připravit vzory pracovních inzerátů, pravidla pro poskytování informací o odměně a pokyny pro vedení pohovorů.
• V praxi bude vhodné sjednotit postup tak, aby zaměstnavatel poskytoval uchazečům obdobné informace u srovnatelných pracovních pozic a aby nebyla výše odměny určována nahodile nebo pouze podle individuální vyjednávací síly uchazeče.
• Již na konci léta 2026 by proto měli zaměstnavatelé prověřit své mzdové systémy, pracovní pozice, kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy i náborové postupy. Cílem by mělo být, aby od začátku roku 2027 měli nejen formálně připravená pravidla, ale také funkční a doložitelný systém transparentního a rovného odměňování.

Mohlo by vás také zajímat: Jak musí zaměstnavatelé transparentně upravit systém odměňování? Transparentní odměňování se vztahuje na všechny složky mzdy a všechny vztahy