Jak musí zaměstnavatelé transparentně upravit systém odměňování?

1. Legislativní rámec a právní základ

Evropská legislativa zavádějící pravidla transparentního a genderově vyrovnaného odměňování představuje zásadní průlom do dosavadní praxe odměňování zaměstnanců v České republice i v celé Evropské unii. Tato pravidla vycházejí ze směrnice Evropského parlamentu a Rady o transparentnosti odměňování, jejímž cílem je systematicky a účinně potírat přetrvávající neodůvodněné rozdíly v odměňování žen a mužů na trhu práce. Česká republika je povinna tuto směrnici transponovat do svého vnitrostátního právního řádu, přičemž:

• Účinnost: Pravidla vstoupí v platnost od 1. ledna 2027
• Právní zakotvení: Nová ustanovení budou zapracována přímo do zákoníku práce
• Závaznost: Pravidla budou pro zaměstnavatele právně závazná a vymahatelná
• Dosah: Povinnosti se budou vztahovat na zaměstnavatele bez ohledu na velikost podniku, přičemž rozsah některých dílčích povinností se může lišit v závislosti na počtu zaměstnanců

2. Povinnost nastavení spravedlivého systému odměňování

Zaměstnavatelé budou mít od účinnosti nové právní úpravy povinnost aktivně vytvořit, zavést a průběžně aktualizovat systém odměňování, který bude postaven na objektivních, měřitelných a genderově neutrálních kritériích. Tento systém musí splňovat následující požadavky:

• Objektivita – systém nesmí být přímo ani nepřímo ovlivněn pohlavím zaměstnance
• Transparentnost – pravidla odměňování musí být jasně srozumitelná a přístupná všem zaměstnancům
• Nediskriminačnost – žádné kritérium hodnocení nesmí zvýhodňovat ani znevýhodňovat zaměstnance na základě jejich pohlaví
• Konzistentnost – systém musí být jednotně uplatňován napříč celou organizací

3. Kritéria pro stanovení výše odměny

Výše odměny za vykonanou práci musí být stanovena na základě jasně definovaných a objektivně posouditelných kritérií. Mezi klíčové hodnotící faktory, které musí zaměstnavatelé zohledňovat, patří:

• Složitost vykonávané práce – míra odborné náročnosti, potřeba specializovaných znalostí a dovedností
• Odpovědnost – rozsah rozhodovacích pravomocí, odpovědnost za výsledky, za řízení lidí nebo za majetek
• Pracovní podmínky – fyzická, psychická nebo smyslová zátěž, práce v rizikovém prostředí, nepravidelná pracovní doba
• Hodnota vykonávané práce – přínos dané pracovní pozice pro chod a výsledky organizace
• Další relevantní faktory – požadovaná kvalifikace, délka praxe, odborná způsobilost nebo certifikace

4. Odstupňování a kategorizace systému odměn

Systém odměňování musí být vnitřně strukturovaný a rozlišený do přehledných kategorií. Konkrétně to znamená, že:

• Odměny musí být odstupňovány podle náročnosti a rizikovosti jednotlivých druhů práce
• Musí existovat jasně definované platové nebo tarifní skupiny odpovídající různým úrovním pracovních pozic
• Systém musí umožňovat srovnatelnost odměn u zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo srovnatelnou práci
• Veškerá kritéria zařazení do příslušné skupiny musí být transparentně popsána a odůvodnitelná
• Kritéria nesmí být ani přímo, ani nepřímo navázána na pohlaví zaměstnance

5. Povinné zakotvení v interních dokumentech

Nastavený systém odměňování nesmí existovat pouze v praxi, ale musí být závazně zakotven v písemné formě. Zaměstnavatelé jsou povinni:

• Systém odměňování zakotvit v kolektivní smlouvě – pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace
• Případně systém zakotvit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele – pokud kolektivní smlouva uzavřena není
• Zajistit, aby byl daný dokument přístupný všem zaměstnancům bez zbytečných překážek
• Dokument průběžně aktualizovat tak, aby reflektoval případné změny v organizační struktuře nebo v pracovních pozicích

6. Povinnost vykazování a zdůvodnění rozdílů v odměňování

Jednou z nejdůležitějších povinností zaměstnavatelů bude pravidelné sledování, vyhodnocování a vykazování případných rozdílů v odměňování žen a mužů. V této oblasti budou platit následující pravidla:

• Pravidelné vykazování rozdílů v odměňování bude povinné pro zaměstnavatele splňující zákonem stanovenou hranici počtu zaměstnanců
• Vykazování bude probíhat prostřednictvím Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele
• Pokud budou rozdíly v odměňování zjištěny, zaměstnavatel bude povinen je písemně zdůvodnit a prokázat, že jejich příčinou nejsou pohlaví ani jiné diskriminační faktory
• V případě, že zaměstnavatel nebude schopen rozdíly objektivně odůvodnit, bude povinen přijmout nápravná opatření vedoucí k odstranění těchto neodůvodněných disparit
• Výsledky vykazování mohou být zpřístupněny zaměstnancům, odborovým organizacím nebo příslušným státním orgánům

Mohlo by vás také zajímat: Co budou znamenat nová pravidla transparentního odměňování od roku 2027? Co musí dostat zaměstnanec za práci v pracovní pohotovosti?