Od 1. října 2023 vstoupila v platnost nová legislativa, která upravuje povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům pracujícím na dohody mimo pracovní poměr. Nově jsou zaměstnavatelé povinni písemně rozvrhnout pracovní dobu těchto zaměstnanců a seznámit je s tímto rozvrhem nejpozději tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Tato změna přináší řadu administrativních úkolů a vyžaduje pečlivé plánování, které má zajistit transparentnost a předvídatelnost pro všechny zúčastněné strany.
Nedodržení těchto povinností není bez následků. Zaměstnavatelům hrozí pokuty ve výši až 2 000 000 Kč, což je významná finanční sankce, která může mít vážné dopady na provozní rozpočet firmy. Tato vysoká pokuta slouží jako silný motivační prvek k dodržování nové legislativy, ale zároveň přináší i obavy v situacích, kdy je její dodržení složité nebo dokonce nemožné.
Ovšem v praxi může být dodržování těchto pravidel problematické, právě pokud jde o pracovníky na dohody, kde charakter a způsob výkonu práce často neodpovídá předvídatelným a stabilním podmínkám. Práce na dohody často zahrnuje nepravidelné úkoly a rychlé reakce na nečekané situace. V takových případech se třídní oznámení pracovní doby může jevit jako nedosažitelné.
Navíc, zákon neurčuje jednoznačná a specifická pravidla pro různé situace, které mohou při práci vykonávané na dohody nastat. Například, co se stane, když je potřeba narychlo zkrátit čas pro seznámení zaměstnance s rozvrhem kvůli nečekaným změnám v struktuře práce? Faktory, které zaměstnavatelé nemohou ovlivnit, jako jsou změny způsobené povětrnostními podmínkami nebo jinými předem neurčitelnými vlivy, mohou zcela znemožnit splnění třídenní lhůty pro oznámení pracovní doby.
Zákon sice umožňuje zkrácení doby pro seznámení zaměstnanců s rozvrhem v případě dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce, ale co se přesně rozumí onou „dostatečnou předvídatelností,“ není jednoznačně specifikováno. To vytváří prostor pro interpretace a nejasnosti, které mohou vést k různým právním výkladům a potenciálním sporům.
V odůvodněných situacích, kdy změny nelze předem předvídat, může zaměstnavatel zkrátit dobu pro seznámení zaměstnance s rozvrhem práce. V takové situaci je nutné mít připraveny nezvratné důkazy k odůvodnění správnosti daného postupu. Tento proces zahrnuje nejen zaznamenání změn, ale i jejich odůvodnění, což přidává další vrstvu administrativní zátěže pro zaměstnavatele. Písemná dokumentace může být zdlouhavá a vyžaduje přesnost, aby byla v souladu se zákonnými požadavky a aby mohla být případně předložena kontrolním orgánům jako důkaz o správném postupu.