Za neprojednání propuštění zaměstnance s odbory hrozí dvoumilionová pokuta

Propuštění bez předchozího projednání s příslušnými zástupci zaměstnanců může zaměstnavatele přijít až na dva miliony korun.

Kdy je nutné jednat se zástupci zaměstnanců
Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí s ní zaměstnavatel předem projednat zamýšlenou výpověď nebo jiný pracovněprávní krok v rozsahu, který vyžaduje zákoník práce. U některých situací může přicházet v úvahu také informační či konzultační povinnost vůči radě zaměstnanců. Nestačí proto zaměstnance pouze informovat až poté, co bylo rozhodnutí přijato a výpověď připravena k doručení.

Přesný výpovědní důvod
Výpověď musí obsahovat konkrétní a nezaměnitelné skutkové vymezení důvodu. Pokud zaměstnavatel propouští z organizačních důvodů, musí být zřejmé, jaká organizační změna byla přijata, kdy má nastat a jakým způsobem vedla právě k nadbytečnosti konkrétního zaměstnance. Pozdější doplňování nebo změna výpovědního důvodu zpravidla není přípustná, a proto je nutné věnovat obsahu výpovědi i souvisejících dokumentů mimořádnou pozornost.

Dostatečný časový předstih
Rozhodnutí o organizační změně by mělo být vydáno včas, tedy ještě před tím, než se změna skutečně uskuteční a než jsou činěny navazující pracovněprávní kroky. Tento časový předstih umožňuje splnit povinnost projednání se zástupci zaměstnanců a současně zajistit, aby se s přijatým rozhodnutím mohli seznámit dotčení pracovníci. Pokud zaměstnavatel jednotlivé kroky provede opožděně, bez potřebné konzultace nebo bez řádného písemného odůvodnění, vystavuje se riziku kontroly, pokuty a případného soudního sporu o platnost výpovědi.

mohlo by vás také zajímat: Kdy náleží jednorázová náhrada a kdy odstupné při výpovědi zaměstnavatelem ze zdravotních důvodů? Výpovědní dobu je možné prodloužit i v případě když už běží