Je při konci pracovního poměru lépe dovolenou proplatit nebo převést?

Nárok zaměstnance na dovolenou nikdy automaticky nezaniká, a to ani v případě skončení pracovního poměru – zaměstnanec má vždy právo na to, aby byla jeho nevyčerpaná dovolená řádně vypořádána.
Konkrétní způsob vypořádání nevyčerpané dovolené vždy závisí na konkrétních podmínkách a okolnostech skončení daného pracovního poměru.

Proplacení nevyčerpané dovolené

Zaměstnavatel je ze zákona povinen proplatit zaměstnanci veškerou nevyčerpanou dovolenou vždy tehdy, pokud zaměstnanec u něho ukončuje pracovní poměr a nestačil si svoji dovolenou před jeho skončením řádně vyčerpat.
Proplacení nevyčerpané dovolené je povinností zaměstnavatele bez ohledu na to, z jakých konkrétních důvodů pracovní poměr zaměstnance končí – nezáleží tedy na tom, zda jde o výpověď ze strany zaměstnance, výpověď ze strany zaměstnavatele, dohodu o skončení pracovního poměru nebo jiný způsob ukončení.
Zaměstnavatel musí proplatit zaměstnanci veškerou nevyčerpanou dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v průběhu daného pracovního poměru a kterou zaměstnanec do jeho skončení nevyčerpal.
Proplacení dovolené mimo skončení pracovního poměru zákon obecně neumožňuje – zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci proplatit dovolenou jen tak v průběhu trvání pracovního poměru.

Převedení nevyčerpané dovolené k novému zaměstnavateli je sice možné, ale pouze při splnění několika přísných zákonných podmínek, které musí být splněny všechny současně.
První klíčovou podmínkou je, že o převedení dovolené musí zaměstnanec sám aktivně písemně požádat svého stávajícího zaměstnavatele, u něhož jeho pracovní poměr končí – zaměstnavatel tuto možnost sám od sebe nabízet nemusí.
Druhou nezbytnou podmínkou je, že skončení pracovního poměru u stávajícího zaměstnavatele a zároveň nástup do pracovního poměru u nového zaměstnavatele musí proběhnout v průběhu jednoho a téhož kalendářního roku.
Pokud tedy pracovní poměr zaměstnance u stávajícího zaměstnavatele končí na konci kalendářního roku a nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele začíná až od začátku roku následujícího, převedení nevyčerpané dovolené není možné a stávající zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci proplatit.
Třetí a naprosto klíčovou podmínkou je nutnost souhlasu obou zaměstnavatelů – tedy jak zaměstnavatele, u něhož pracovní poměr končí, tak i nového zaměstnavatele, k němuž má být dovolená převedena – s daným převodem dovolené a jejich vzájemná písemná dohoda na podmínkách tohoto převodu.

Převedení dovolené k novému zaměstnavateli je zcela dobrovolnou záležitostí z pohledu obou zaměstnavatelů – žádný z nich není ze zákona povinen dohodu o převedení dovolené uzavřít.
Žádný ze zaměstnavatelů dokonce není povinen o převedení dovolené vůbec jednat, a to ani v případě, že o to zaměstnanec písemně požádá.
Pokud tedy nový zaměstnavatel odmítne o převodu nevyčerpané dovolené nastupujícího zaměstnance jednat nebo s převodem nesouhlasí, nemůže jej k takovému jednání ani k souhlasu nutit ani samotný zaměstnanec, ani zaměstnavatel, u něhož pracovní poměr zaměstnance končí.
V takovém případě, kdy nedojde k dohodě obou zaměstnavatelů na převedení dovolené, je stávající zaměstnavatel povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci standardně proplatit.