V průběhu nedávného legislativního procesu, kdy zákonodárci intenzivně projednávali rozsáhlé změny v zákoníku práce, které byly souhrnně označovány jako tzv. flexinovela, se do středu zájmu odborné i laické veřejnosti dostala kontroverzní otázka týkající se možnosti zaměstnavatelů ukončit pracovní poměr se svými zaměstnanci bez nutnosti specifikovat konkrétní důvod tohoto závažného kroku.
Zaměstnavatelé nebudou moci ukončovat pracovní poměr bez důvodu
Po několikaměsíčních intenzivních jednáních, během nichž docházelo k vyhroceným výměnám argumentů mezi zastánci a odpůrci tohoto kontroverzního návrhu, bylo nakonec rozhodnuto, že tato navrhovaná změna, která by zaměstnavatelům umožňovala ukončit pracovní poměr bez udání důvodu, legislativním procesem neprošla. Mnoho odborníků na pracovní právo i zástupců zaměstnanců tento výsledek uvítalo jako vítězství právní jistoty a ochrany zaměstnanců před potenciálně svévolným jednáním ze strany zaměstnavatelů.
Důvod jedině dle § 52 bude muset být ve výpovědi zaměstnavatele dále jednoznačně uveden
V důsledku tohoto rozhodnutí tedy nadále zůstává v platnosti dosavadní právní úprava, podle které jsou zaměstnavatelé při ukončování pracovních poměrů vázáni striktními pravidly stanovenými v zákoníku práce. Konkrétně musí zaměstnavatel, pokud se rozhodne dát zaměstnanci výpověď, důsledně respektovat ustanovení § 52 zákoníku práce, který taxativně vymezuje důvody, pro které lze pracovní poměr ze strany zaměstnavatele jednostranně ukončit. Tento paragraf přesně definuje okruh situací, kdy je zaměstnavatel oprávněn přistoupit k tomuto závažnému kroku, přičemž mimo tento zákonem stanovený rámec není jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele přípustné.
Zaměstnavatelé tedy musí i nadále v písemném vyhotovení výpovědi jasně a nezaměnitelně uvést, o který konkrétní zákonný důvod se jejich rozhodnutí ukončit pracovní poměr opírá. Může se jednat například o organizační změny, dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k vykonávané práci, nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce, případně závažné porušení pracovních povinností či jiné důvody explicitně uvedené v příslušném ustanovení zákoníku práce. Absence konkrétního zákonného důvodu nebo jeho nedostatečná specifikace v písemné výpovědi by mohla vést k její neplatnosti, což by v případě následného soudního sporu mohlo mít pro zaměstnavatele značně nepříznivé důsledky.
Každý zaměstnavatel by měl vědět, Co znamenají výpovědní důvody podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce i z jakých důvodů může zaměstnanec se zaměstnavatelem okamžitě ukončit pracovní poměr.