Může zaměstnanec odmítnout přeřazení na jinou práci po rodičovské dovolené?
Situace, kdy může zaměstnanec odmítnout přeřazení
Zaměstnanec má absolutní právo odmítnout přeřazení na jinou pracovní pozici nebo na jiné pracoviště v situaci, kdy se do zaměstnání vrací v období před dosažením druhých narozenin dítěte, na něž mu náležela příslušná rodičovská dovolená. Toto právo vyplývá přímo ze zákona, konkrétně z ustanovení § 47 zákoníku práce, který zaměstnancům poskytuje zvláštní ochranu v této specifické životní situaci. V takovém případě má rodič zákonný nárok na zařazení na zcela totožné pracovní místo a na totožné pracoviště, z něhož na rodičovskou dovolenou odcházel, a zaměstnavatel má naopak ze zákona přímo vyplývající povinnost zaměstnance skutečně zařadit na původní pracovní místo, které vykonával bezprostředně před svým nástupem na rodičovskou dovolenou.
Tato zákonná úprava má za cíl chránit zaměstnance v zranitelné pozici při návratu z rodičovské dovolené a zabránit tomu, aby zaměstnavatelé zneužívali doby nepřítomnosti zaměstnance k jeho degradaci, přeřazení na méně výhodnou pozici nebo k jinému zhoršení jeho pracovních podmínek. Pokud by tedy zaměstnavatel chtěl v tomto období zařadit zaměstnance na jinou práci, než kterou vykonával před nástupem na rodičovskou dovolenou, jedná protiprávně a zaměstnanec má plné právo takové přeřazení odmítnout, aniž by tím porušil své pracovní povinnosti. Odmítnutí přeřazení v této situaci nemůže být považováno za porušení pracovní kázně a nemůže vést k výpovědi nebo k jinému postihu ze strany zaměstnavatele.
Situace, kdy zaměstnanec nemůže odmítnout přeřazení
Na druhou stranu existují situace, kdy zaměstnanec právo odmítnout přeřazení na jinou pracovní pozici nebo na jiné pracoviště nemá, a pokud by takové přeřazení odmítl, jednalo by se o porušení jeho pracovních povinností, které může mít vážné důsledky. Tyto situace nastávají především ve dvou hlavních případech, které je třeba důkladně rozlišovat a správně právně posoudit.
První případ nastává tehdy, pokud se zaměstnanec z rodičovské dovolené do zaměstnání vrací v den druhých narozenin dítěte nebo kdykoli po tomto datu, tedy později. V takové situaci již zaměstnanec nemá ze zákona nárok na zařazení na totožnou pracovní pozici, kterou vykonával před svým nástupem na rodičovskou dovolenou. Ochranná lhůta stanovená zákoníkem práce již uplynula a zaměstnanec se nachází ve standardní pracovněprávní situaci bez zvláštní ochrany. Zaměstnavatel má v tomto případě právo zařadit zaměstnance i na jinou pracovní pozici, ovšem s důležitým omezením – tato nová pozice musí odpovídat sjednanému druhu práce a místu výkonu práce, které jsou uvedeny v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
To znamená, že zaměstnavatel nemůže svévolně přeřadit zaměstnance na zcela libovolnou práci, ale musí respektovat základní parametry pracovního poměru, které byly dohodnuty v pracovní smlouvě. Pokud tedy pracovní smlouva například uvádí jako druh práce „administrativní práce v oblasti personalistiky“ a jako místo výkonu práce „Praha“, zaměstnavatel může zaměstnance zařadit na jinou konkrétní pozici v rámci tohoto druhu práce a na tomto místě, například z pozice personálního specialisty na pozici mzdové účetní, pokud obě tyto pozice spadají pod sjednaný druh práce. Zaměstnanec v takovém případě nemá právo přeřazení odmítnout, protože zaměstnavatel postupuje v souladu s podmínkami pracovní smlouvy a v mezích svého řídicího práva.
Druhý případ, kdy zaměstnanec nemůže odmítnout přeřazení, nastává tehdy, pokud bylo pracovní místo, z něhož zaměstnanec na rodičovskou dovolenou odcházel, během doby čerpání této rodičovské dovolené zrušeno. Tato situace může nastat z různých důvodů – například v důsledku organizačních změn ve firmě, restrukturalizace, zrušení určitého oddělení, změny technologie, ekonomických důvodů či jiných objektivních okolností. V takové situaci zaměstnavatel nemá možnost zařadit zaměstnance na původní pracovní místo, protože toto místo již prostě neexistuje, a zároveň má právo a dokonce i povinnost zařadit zaměstnance na jinou vhodnou pracovní pozici, která odpovídá sjednanému druhu práce a místu výkonu práce podle pracovní smlouvy.
Pokud by zaměstnanec odmítl vykonávat práci na nové pracovní pozici v těchto situacích, kdy nemá zákonné právo na návrat na původní místo, jednalo by se o porušení základních pracovních povinností ze strany zaměstnance. Takové porušení povinností může mít závažné důsledky pro pracovněprávní vztah a může vést k různým sankcím ze strany zaměstnavatele.
Možné důsledky neoprávněného odmítnutí přeřazení
V případě, že zaměstnanec odmítne přeřazení na jinou pracovní pozici v situaci, kdy k tomuto odmítnutí nemá zákonný důvod a jedná se tedy o neoprávněné odmítnutí, vystavuje se riziku různých pracovněprávních sankcí. Porušení pracovních povinností odmítnutím vykonávat práci, kterou je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci přidělit, může být považováno za méně závažné nebo závažné porušení pracovní kázně v závislosti na okolnostech případu a na míře a intenzitě tohoto porušení.
Zaměstnavatel má v takové situaci k dispozici několik nástrojů, jak na porušení povinností ze strany zaměstnance reagovat. Prvním a nejzávažnějším možným důsledkem je výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec opakovaně nebo zvláště hrubým způsobem odmítá vykonávat práci, na kterou byl oprávněně přeřazen, může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle § 52 písm. g) zákoníku práce.
V případech zvláště závažného porušení pracovních povinností, například pokud zaměstnanec odmítá vykonávat přidělenou práci bez ohledu na opakované výzvy zaměstnavatele a jeho jednání má charakter hrubého porušení pracovní kázně, může zaměstnavatel dokonce přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru je nejpřísnějším pracovněprávním postihem, který má za následek okamžité skončení pracovního poměru bez výpovědní doby a může mít pro zaměstnance velmi nepříznivé důsledky, včetně obtížnějšího hledání nového zaměstnání a možných problémů při uplatňování nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Mohlo by vás také zajímat: Co se stane po vyčerpání rodičovského příspěvku? Nárok na nemocenskou po skončení rodičovské dovolené